Image

W celu uzyskania dodatkowych informacji na temat naszych projektów prosimy o kontakt.

Joanna Adamiak
Bagatela 10 lok. 31
00-585 Warszawa
 
j.adamiak@agencjafaceit.pl +48 607 373 167
+48 22 241 12 36

Biuro prasowe

Joanna Adamiak by Joanna Adamiak

Strategie HR w czasach globalnej recesji

28 kwiecień, 2020

O ile w Polsce uda­je się wciąż hamo­wać eks­pan­sję COVID-19, w wie­lu kra­jach pan­de­mia przy­bie­ra postać nie­okieł­zna­ne­go żywio­łu. Światowa gospo­dar­ka stoi w obli­czu głę­bo­kiej rece­sji. Większość firm i mana­ge­rów ogra­ni­cza swo­je dzia­ła­nia jedy­nie do aktyw­no­ści pre­wen­cyj­nych, gdyż sze­rzą­cy się zewsząd defe­tyzm odbie­ra odwa­gę, by myśleć w dłu­go­fa­lo­wej per­spek­ty­wie. Jednak z każ­de­go kry­zy­su zwy­cię­sko wycho­dzą tyl­ko ci, któ­rzy dzia­ła­jąc doraź­nie, pla­nu­ją przy­szłość. Jak wyko­rzy­stać czas spo­wol­nie­nia w obsza­rze HR opo­wia­da Andżelika Majewska, wice­pre­zes agen­cji zatrud­nie­nia LeasingTeam.

Największe kor­po­ra­cje w Stanach Zjednoczonych rekor­do­wo obni­ża­ją wydat­ki w związ­ku z wszech­ogar­nia­ją­cą i nie­prze­wi­dy­wal­ną pan­de­mią koro­na­wi­ru­sa[1]. I nie jest to zasko­cze­niem. W całej Europie, w tym w Polsce, fir­my gro­ma­dzą gotów­kę, oszczę­dza­ją, mini­ma­li­zu­ją lub cał­kiem rezy­gnu­ją z inwe­sty­cji. Priorytetem jest zacho­wa­nie płyn­no­ści finan­so­wej. Jednak coraz gło­śniej mówi się o tym, że gospo­dar­ki nie stać na prze­stój, a sama gotów­ka nie zapew­ni biz­ne­so­wi przy­szło­ści. Konieczne jest holi­stycz­ne podej­ście do kosz­tów sta­łych. Zdajemy teraz test z ela­stycz­no­ści zarzą­dza­nia, ale musi­my mieć świa­do­mość, że będzie on trwał jesz­cze przez jakiś czas – przed nami zapo­wia­da­na przez rząd szczy­to­wa fala zacho­ro­wań i powrót do rze­czy­wi­sto­ści po pan­de­mii. Wg pro­gnoz Międzynarodowego Funduszu Walutowego[2] w tym roku świa­to­wa gospo­dar­ka ma wpaść w 3% depre­sję (dla porów­na­nia pod­czas kry­zy­su w 2009 roku było to ‑0,3%), ale już w kolej­nym, tj. 2021, glo­bal­ny wzrost ma osią­gnąć naj­wyż­szy od lat wskaź­nik +5,8%.

REKRUTACJA

Największy udział w zyskach pły­ną­cych z przy­szłych wzro­stów osią­gną wyłącz­nie orga­ni­za­cje, któ­re będą w sta­nie dyna­micz­nie odpo­wie­dzieć na gwał­tow­nie rosną­ce potrze­by ryn­ku, czy­li te, któ­re będą dys­po­no­wać łatwo dostęp­ny­mi zaso­ba­mi ludz­ki­mi, finan­so­wy­mi i stra­te­gią na ich efek­tyw­ne wyko­rzy­sta­nie. Czy zatem wstrzy­my­wać dotych­czas reali­zo­wa­ne pro­ce­sy? Odpowiedź nie jest oczy­wi­sta, ale wyko­rzy­sta­nie okre­su prze­sto­ju na to, co i tak powin­ni­śmy zro­bić, by nasz biz­nes był bar­dziej efek­tyw­ny w przy­szło­ści, ma duże zna­cze­nie. Wiele kor­po­ra­cji wła­śnie teraz decy­du­je się na remon­ty biur, moder­ni­za­cje linii pro­duk­cyj­nych, prze­bu­do­wy sys­te­mów infor­ma­tycz­nych, trud­ne i wie­lo­stop­nio­we rekru­ta­cje spe­cja­li­stów o niszo­wych kwa­li­fi­ka­cjach. Panujący do nie­daw­na rynek pra­cow­ni­ka spra­wiał, że ostat­nie zada­nie było dosyć trud­ne i wyma­ga­ło kon­ku­ren­cyj­nej ofer­ty ze stro­ny pra­co­daw­cy. Widoczny od mar­ca spa­dek zapo­trze­bo­wa­nia na nowe zatrud­nie­nia i reduk­cja aktu­al­nych zaso­bów powo­du­ją, że dziś łatwiej o pozy­ska­nie wyso­ko wykwa­li­fi­ko­wa­ne­go pra­cow­ni­ka i to za rela­tyw­nie niż­sze wynagrodzenie.

ZATRUDNIENIE ZEWNĘTRZNE

Wobec ryn­ku pra­cy pra­cow­ni­ka sprzed zale­d­wie 2 mie­się­cy oraz zmia­ny usta­wy o zatrud­nie­niu tym­cza­so­wym (dla przy­po­mnie­nia: w 2017 roku odpo­wie­dzial­ność za czas dele­go­wa­nia pra­cow­ni­ka prze­szła z agen­cji zatrud­nie­nia na pra­co­daw­cę) bar­dzo czę­sto duże orga­ni­za­cje zaczę­ły przej­mo­wać zaso­by zewnętrz­ne do swo­ich struk­tur. Dawało to pozor­ne wra­że­nie więk­szej lojal­no­ści pra­cow­ni­ka, jego zaan­ga­żo­wa­nia czy efek­tyw­no­ści. Nie zosta­ło to jed­nak potwier­dzo­ne żad­ny­mi bada­nia­mi, a wręcz niszo­we bada­nia pro­wa­dzo­ne na wybiór­czych gru­pach zawo­do­wych poka­za­ły, że oso­by pra­cu­ją­ce w ramach ela­stycz­nych form zatrud­nie­nia wyso­ko je sobie cenią, a do każ­dej zmia­ny, nawet na „lep­sze”, pod­cho­dzą scep­tycz­nie, bo wyma­ga ona wery­fi­ka­cji nawy­ków czy życia rodzin­ne­go. Proces dość powszech­ne­go wchła­nia­nia pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych przy­czy­nił się w efek­cie do zwięk­szo­ne­go zatrud­nie­nia, a teraz skut­ku­je koniecz­no­ścią zwol­nień. Co wię­cej, to wła­śnie ci pra­cow­ni­cy są naj­bar­dziej zagro­żo­ną gru­pą w orga­ni­za­cji ze wzglę­du na rodzaj sta­no­wisk, staż, czy ich łatwą zastępowalność.

Dziś, bar­dziej niż kie­dy­kol­wiek, naj­bez­piecz­niej­szym i opty­mal­nym roz­wią­za­niem jest korzy­sta­nie z róż­nych form zatrud­nie­nia zewnętrz­ne­go: pra­cy tym­cza­so­wej, body leasin­gu czy out­so­ur­cin­gu, któ­re pozwa­la­ją na szyb­sze i zde­cy­do­wa­nie mniej kosz­tow­ne reago­wa­nie na dyna­micz­nie zmie­nia­ją­cą się sytu­ację przedsiębiorstwa.

ELASTYCZNOŚĆ

Spowolnienie gospo­dar­cze zawsze skła­nia do reflek­sji, jak szyb­ko i ela­stycz­nie reago­wać na zmia­ny i jak zabez­pie­czyć się przed podob­ny­mi sytu­acja­mi w przy­szło­ści. Badania prze­pro­wa­dzo­ne po kry­zy­sie gospo­dar­czym w 2009 r. przez Boston Consulting Group[1] wśród firm nie­miec­kich, wyka­za­ły, że te pod­mio­ty, któ­re korzy­sta­ły z róż­nych form zatrud­nie­nia zewnętrz­ne­go prze­trwa­ły kry­zys z dużo mniej­szy­mi spad­ka­mi w porów­na­niu do firm zatrud­nia­ją­cych wyłącz­nie pra­cow­ni­ków na etat (wewnątrz orga­ni­za­cji). Niemieccy przed­się­bior­cy, któ­rzy sta­wia­li na zewnętrz­ne zaso­by, moty­wo­wa­li to przede wszyst­kim moż­li­wo­ścią szyb­kie­go reago­wa­nia na wyma­ga­nia biz­ne­so­we (ok. 80% ankie­to­wa­nych), chę­cią zwięk­sze­nia ela­stycz­no­ści zatrud­nie­nia (ok. 67%), moż­li­wo­ścią wypró­bo­wa­nia poten­cjal­ne­go zatrud­nie­nia na sta­łe pra­cow­ni­ka (53%), pra­gnie­niem utrzy­ma­nia kosz­tów sta­łych na niskim pozio­mie (35%). Niemiecka Gospodarka prze­ży­wa­ła wte­dy spa­dek PKB na pozio­mie ‑4,5%. Polscy przed­się­bior­cy, cho­ciaż nie dotknię­ci tak dużym spad­kiem PKB w 2009 roku (-0,3%), rów­nież wycią­gnę­li sto­sow­ne wnio­ski, ale rynek pra­cow­ni­ka w ostat­nim okre­sie moc­no zmie­nił zało­że­nia stra­te­gii zatrudnienia.

Tymczasem mamy kolej­ny zwrot w gospo­dar­ce. Wieszczony przez ana­li­ty­ków kry­zys eko­no­micz­ny osta­tecz­nie został wywo­ła­ny przez koro­na­wi­ru­sa COVID-19, któ­re­go nikt nie prze­wi­dział. Recesja bez wąt­pie­nia zwe­ry­fi­ku­je stra­te­gie i meto­dy pro­wa­dze­nia biz­ne­su. Na popu­lar­no­ści zyska­ją roz­wią­za­nia, któ­re umoż­li­wią szyb­kie reago­wa­nie na zmia­ny – krót­ko­ter­mi­no­wy wyna­jem biur, aut, ale tak­że ela­stycz­ne for­my zatrud­nie­nia, pozwa­la­ją­ce na dużo łatwiej­szy dostęp do zaso­bów ludz­kich, nie tyl­ko tych łatwo zastę­po­wal­nych, ale rów­nież spe­cja­li­stycz­nych, czy pro­jek­to­wych (długo- i krót­ko­ter­mi­no­wych). Pracownikom z kolei da to szan­sę swo­bod­niej zarzą­dzać swo­im cza­sem i godzić życie pry­wat­ne z zawodowym.

W więk­szo­ści przed­się­biorstw zaso­by ludz­kie sta­no­wią pod­sta­wo­wy koszt sta­ły. Są tak­że klu­czo­wą inwe­sty­cją, któ­ra odgry­wa naj­istot­niej­szą rolę przy ocze­ki­wa­nym roz­wo­ju czy wzro­ście. Przeprowadzane zwol­nie­nia czy restruk­tu­ry­za­cje nie pomo­gą na przy­szłość, ale rede­fi­nio­wa­nie form zatrud­nie­nia już tak. Po okre­sie pan­de­mii wró­ci­my do innej rze­czy­wi­sto­ści, bogat­szej w doświad­cze­nia, peł­nej nie­uchron­nych zmian, ale i dobrej reflek­sji na przy­szłość. Strategia HR zawsze mia­ła ogrom­ny wpływ na zało­że­nia biz­ne­so­we, dla­te­go wery­fi­ka­cja i prze­gląd jej kon­cep­cji będzie kry­tycz­ny dla dal­szych losów każ­dej orga­ni­za­cji. Trudne okre­sy mają swo­je nie­za­prze­czal­ne minu­sy, niemniej

[1] Źródło: „Adaptive to chan­ge”, International Confederation of Private Employment Agencies, The Boston Consulting Group, 2019.

 

[1] https://forsal.pl/artykuly/1457063,usa-wielkie-korporacje-odczuwaja-skutki-koronawirusa.html

[2] https://www.bloomberg.com/news/articles/2020–04-14/imf-says-great-lockdown-recession-likely-worst-since-depression?srnd=premium-europe

Joanna Adamiak by Joanna Adamiak

Fabryka Kart stawia na kolor kier

24 marzec, 2020

Fabryka Kart Trefl-Kraków wybra­ła na zarząd­cę swo­je­go biu­row­ca Fabryka Kart mię­dzy­na­ro­do­wą fir­mę dorad­czą Knight Frank. Blisko stu­let­ni obiekt po zakoń­czo­nej w 2019 roku rewi­ta­li­za­cji zyskał nowe życie. Obecnie sta­no­wi atrak­cyj­ny, nowo­cze­sny budy­nek o lofto­wym cha­rak­te­rze, któ­re­go powierzch­nia cał­ko­wi­ta wyno­si ponad 2 500 m kw.

– Cieszymy się, że nasze doświad­cze­nie spo­tka­ło się z uzna­niem spół­ki Fabryka Kart Trefl-Kraków, któ­ra zaufa­ła nam, odda­jąc w zarzą­dza­nie ten pre­sti­żo­wy budy­nek. Naszym prio­ry­te­tem jest jego pra­wi­dło­we i efek­tyw­ne funk­cjo­no­wa­nie oraz zadba­nie o kom­fort pra­cy oraz satys­fak­cję najem­ców – mówi Małgorzata Nowińska, Senior Property Manager w Knight Frank.

Biurowiec Fabryka Kart znaj­du­je się przy uli­cy Cieszyńskiej w Krakowie. Dogodna loka­li­za­cja i poło­żo­ne w bli­skiej odle­gło­ści przy­stan­ki auto­bu­so­we pozwa­la­ją spraw­nie się prze­miesz­czać we wszyst­kie kie­run­ki Krakowa. W tym histo­rycz­nym budyn­ku z 1922 roku mie­ści­ła się fabry­ka pro­du­ku­ją­ca kar­ty i wyro­by papier­ni­cze. Industrialne wnę­trza i duża ilość natu­ral­ne­go świa­tła, któ­ra wpa­da przez ogrom­ne okna wpły­wa­ją pozy­tyw­nie na samo­po­czu­cie użyt­kow­ni­ków prze­strze­ni. Jedyny najem­ca czę­ści biu­ro­wej wpro­wa­dzi się biu­row­ca już w poło­wie mar­ca br.

 

 

Joanna Adamiak by Joanna Adamiak

Spowolnienie gospodarcze i koronawirus a rynek pracy

20 marzec, 2020

Koronawirus nie­zwy­kle moc­no wpły­wa na sytu­ację gospo­dar­czą w Polsce, zna­czą­co pogłę­bia­jąc obser­wo­wa­ne już od kil­ku mie­się­cy spo­wol­nie­nie gospo­dar­cze w kra­ju. Jak obec­na sytu­acja wpły­nie na rynek pra­cy? Jakie wnio­ski pra­co­daw­cy mogą z niej wycią­gnąć? O tym opo­wie Katarzyna Dąderewicz, dyrek­tor regio­nal­na w agen­cji zatrud­nie­nia LeasingTeam.

Rynek pra­cy przed koronawirusem

Najszybszą kon­se­kwen­cją spo­wol­nie­nia gospo­dar­cze­go dla ryn­ku pra­cy jest zmniej­sze­nie licz­by eta­tów, co moż­na było już zauwa­żyć w ubie­głym roku. Wg danych GUS na koniec III kwar­ta­łu 2019 r. licz­ba wol­nych miejsc pra­cy w pod­mio­tach gospo­dar­ki naro­do­wej lub ich jed­nost­kach lokal­nych zatrud­nia­ją­cych co naj­mniej 1 oso­bę wyno­si­ła 148,6 tys. i była mniej­sza niż w koń­cu II kwar­ta­łu 2019 r. o 3,2 tys., tj. o 2,1%. Z kolei w porów­na­niu z koń­cem III kwar­ta­łu 2018 r. licz­ba wol­nych miejsc pra­cy była mniej­sza o 8,5 tys., tj. o 5,4%.

Czy powyż­sze dane ozna­cza­ją kres ryn­ku pra­cow­ni­ka i sze­ro­ki dostęp do spe­cja­li­stów? Choć licz­ba eta­tów spa­da, trze­ba pamię­tać, że jed­no­cze­śnie nie zwięk­sza się popyt na pra­cę. Aktywność zawo­do­wa pol­skie­go spo­łe­czeń­stwa jest niska. Mówi się wręcz o bier­no­ści zawo­do­wej. Dotyczy to w szcze­gól­no­ści kobiet, ale tak­że osób mło­dych[2]. Według danych Eurostatu oko­ło 17% oby­wa­te­li Polski w wie­ku 20–34 lat w 2018 r. for­mal­nie ani nie posia­da­ło pra­cy, ani się nie uczy­ło. To jeden z naj­wyż­szych wskaź­ni­ków w Unii Europejskiej. Odsetek mło­dych męż­czyzn, któ­rzy nie uczą się i nie pra­cu­ją, wyniósł 9,6% w porów­na­niu z 23,5% mło­dych kobiet.

Choć moż­na przy­jąć, że sta­ty­sty­ki są nie­do­sza­co­wa­ne i część z wymie­nio­nych osób pra­cu­je nie­le­gal­nie, pol­ski rynek pra­cy bory­ka się z dodat­ko­wy­mi nie­ko­rzyst­ny­mi czyn­ni­ka­mi, taki­mi jak sta­rze­nie się spo­łe­czeń­stwa i mała dziet­ność, a tak­że pro­gra­my socjal­ne, któ­re nie zachę­ca­ją do pod­ję­cia pra­cy. Równocześnie zamy­ka­nie szkół zawo­do­wych powo­du­je, że zmniej­sza się licz­ba pra­cow­ni­ków o takim profilu.

Rynek pra­cy w obli­czu koronawirusa

Pandemia koro­na­wi­ru­sa moc­no wpły­wa na ogól­no­świa­to­wą gospo­dar­kę, cze­go nega­tyw­ne efek­ty widocz­ne są rów­nież na ryn­ku pra­cy. Jako agen­cja zatrud­nie­nia obser­wu­je­my kil­ka naj­częst­szych zjawisk.

  1. Firmom produkcyjnym(np. auto­mo­ti­ve, AGD/RTV, elek­tro­ni­ka) zaczy­na bra­ko­wać kom­po­nen­tów, zatem ogra­ni­cza­ją lub wstrzy­mu­ją dzia­łal­ność na 1 mie­siąc, a w związ­ku z tym wysy­ła­ją pra­cow­ni­ków na urlo­py lub na tzw. prze­sto­jo­we. Jeśli sytu­acja nie ule­gnie zmia­nie ist­nie­je duże zagro­że­nie zwolnień.
  2. Firmy wstrzy­mu­ją pro­ce­sy rekru­ta­cyj­ne, zarów­no te maso­we, jak i poje­dyn­cze. Z jed­nej stro­ny pra­co­daw­cy w tak nie­pew­nej sytu­acji nie chcą decy­do­wać się na dodat­ko­we kosz­ty sta­łe, z dru­giej nie wszy­scy są przy­go­to­wa­ni pod kątem sprzę­tu na zapew­nie­nie pra­cy zdalnej.
  3. Paradoksalnie część firm ma duże zapo­trze­bo­wa­nie na pra­cow­ni­ków (np. skle­py spo­żyw­cze) spo­wo­do­wa­ne wzro­stem popy­tu na ich usługi/produkty, ale też odej­ściem dużej czę­ści sta­łe­go zespo­łu na urlo­py czy zwol­nie­nia lekar­skie. Firmy te pil­nie potrze­bu­ją pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych, jed­nak Ci w obec­nej sytu­acji z dużą oba­wą pod­cho­dzą do podej­mo­wa­nia pra­cy i nie­rzad­ko rezy­gnu­ją z opcji zatrudnienia.
  4. Obecnie wie­le przed­się­biorstw w Polsce bazu­je na pra­cow­ni­kach z zagra­ni­cy (gł. z Ukrainy). W kon­tek­ście zamknię­tych gra­nic taki model biz­ne­so­wy może oka­zać się ogrom­nym zagro­że­niem dla firm, nie tyl­ko z powo­du bra­ku dostęp­no­ści pra­cow­ni­ków, ale też wzro­stu kosz­tów pra­cy w sytu­acji koniecz­no­ści zatrud­nie­nia pra­cow­ni­ków krajowych.

Jak widać, sytu­acja na ryn­ku pra­cy jest moc­no zróż­ni­co­wa­na. Mamy do czy­nie­nia zarów­no z uwal­nia­niem zaso­bów ludz­kich na ryn­ku pra­cy, jak i z krót­ko­ter­mi­no­wym, więk­szym na nich zapo­trze­bo­wa­niem. W obu przy­pad­kach bez­piecz­nym roz­wią­za­niem jest sko­rzy­sta­nie z usłu­gi pra­cy tym­cza­so­wej i/lub out­so­ur­cin­gu usług. Największą war­to­ścią, któ­rą zysku­je­my jest prze­kształ­ce­nie kosz­tu sta­łe­go (wyna­gro­dze­nia) na zmien­ny (fak­tu­ra vat od agen­cji zatrud­nie­nia). Pracodawca sto­sun­ko­wo szyb­ko może zre­du­ko­wać część zało­gi na wypa­dek deko­niunk­tu­ry czy tak nie­prze­wi­dzia­nej sytu­acji jak pan­de­mia koro­na­wi­ru­sa. W rze­czy­wi­sto­ści pła­ci więc za real­nie wypra­co­wa­ne godzi­ny, co zapew­nia mu więk­sze bez­pie­czeń­stwo finan­so­we oraz kom­fort pro­wa­dze­nia dzia­łal­ność. To jed­nak nie jedy­na zale­ta współ­pra­cy z agen­cją zatrud­nie­nia.  Gdy sytu­acja z koro­na­wi­ru­sem się uspo­koi, fir­my z dużym praw­do­po­do­bień­stwem będą musia­ły „nad­ro­bić” pro­duk­cję, a co za tym idzie, gwał­tow­nie powięk­szyć zespo­ły. Aby ten pro­ces prze­biegł spraw­nie i szyb­ko, nie­zbęd­ne będzie sko­rzy­sta­nie z posia­da­ją­cej duże zaso­by rekru­ta­cyj­ne agen­cji pra­cy tym­cza­so­wej. Wewnętrzne dzia­ły HR, któ­re w więk­szo­ści firm nie są liczeb­ne, nie będą w sta­nie podo­łać takie­mu wyzwa­niu i odpo­wied­nio szyb­ko zre­kru­to­wać ludzi do pra­cy.

W obli­czu poten­cjal­nej deko­niunk­tu­ry czę­sto poja­wia­ją­cym się zagad­nie­niem jest też zarzą­dza­nie zwol­nie­nia­mi. Tu odpo­wie­dzią jest usłu­ga out­pla­ce­men­tu. Dobrze prze­pro­wa­dzo­na, z uwzględ­nie­niem potrzeb i poczu­cia bez­pie­czeń­stwa pra­cow­ni­ka, korzyst­nie wpły­wa na wize­ru­nek pra­co­daw­cy i zna­czą­co niwe­lu­je ryzy­ko ewen­tu­al­nych rosz­czeń praw­nych. Wsparcie oraz przy­go­to­wa­nie zwal­nia­nych pra­cow­ni­ków do nowej sytu­acji zawo­do­wej jest waż­nym ele­men­tem odpo­wie­dzial­ne­go pro­wa­dze­nia biz­ne­su, któ­ry prze­kła­da się na więk­sze zaufa­nie do fir­my, zapo­bie­ga prze­ka­zy­wa­niu na zewnątrz wraż­li­wych danych i tajem­nic fir­my, a tak­że wpły­wa na poziom satys­fak­cji z pra­cy osób, któ­re pozo­sta­ły w jej strukturach.

Rynek pra­cy ma sku­tecz­ne rozwiązania 

Pandemia koro­na­wi­ru­sa połą­czo­na z noto­wa­nym wcze­śniej spad­kiem gospo­dar­czym spo­wo­do­wa­ły, że kwe­stie zatrud­nie­nia sta­ły się dla pra­co­daw­ców bar­dzo trud­nym i wraż­li­wym obsza­rem. Rozwój biz­ne­su wyma­ga bowiem zatrud­nia­nia odpo­wied­nich kadr, ale wid­mo deko­niunk­tu­ry czy nie­prze­wi­dzia­nych sytu­acji, takich jak obec­na, wzbu­dza duże oba­wy przed dłu­go­ter­mi­no­wy­mi zobo­wią­za­nia­mi. Na ryn­ku ist­nie­ją jed­nak roz­wią­za­nia takie jak pra­ca tym­cza­so­wa czy out­so­ur­cing pra­cow­ni­czy, któ­re sku­tecz­nie niwe­lu­ją ryzy­ka, zapew­nia­jąc jed­no­cze­śnie dostęp do potrzeb­nej licz­by pra­cow­ni­ków. W obli­czu obec­nej sytu­acji na ryn­ku pra­cy, roz­wią­za­nia te dodat­ko­wo zysku­ją na znaczeniu.

 

Joanna Adamiak by Joanna Adamiak

Otwarcie niemieckiego rynku pracy dla pracowników spoza UE Co to oznacza dla Polski?

14 luty, 2020

1 mar­ca br. w Niemczech wcho­dzi w życie usta­wa, któ­ra umoż­li­wi zatrud­nia­nie pra­cow­ni­ków spo­za Unii Europejskiej. To nowy i poten­cjal­nie atrak­cyj­ny rynek pra­cy dla Ukraińców. Czy Polsce gro­zi maso­wy odpływ pra­cow­ni­ków z Ukrainy?

Od 01.03.2020 u naszych zachod­nich sąsia­dów zacznie obo­wią­zy­wać nowa usta­wa o napły­wie facho­wej siły robo­czej (Fachkräfteeinwanderungsgesetz), któ­ra ma uła­twić podej­mo­wa­nie zatrud­nie­nia w Niemczech przez oby­wa­te­li państw nie­na­le­żą­cych do UE.

Czy jed­nak aktu­al­na kon­dy­cja nie­miec­kiej gospo­dar­ki sprzy­ja wzro­sto­wi zatrud­nie­nia? Jak poda­je Bloomberg naj­now­sze dane o zamó­wie­niach w nie­miec­kim prze­my­śle nie są opty­mi­stycz­ne, a sta­no­wią waż­ny wskaź­nik pro­gno­zu­ją­cy wiel­kość przy­szłej pro­duk­cji. W grud­niu 2019 r. odno­to­wa­no nie­ocze­ki­wa­ny spa­dek aż o 8,7 % rok do roku, ten­den­cja w dół trwa już 19. mie­siąc z rzę­du, a tem­po spad­ku jest naj­szyb­sze od ponad deka­dy. Próżno wypa­try­wać więc oznak oży­wie­nia, ani nawet stabilizacji.

Co do zapi­sów samej usta­wy – uła­twie­nia obej­mu­ją jedy­nie wykwa­li­fi­ko­wa­nych pra­cow­ni­ków tzn. oso­by z wykształ­ce­niem wyż­szym lub z okre­ślo­ny­mi kwa­li­fi­ka­cja­mi zawo­do­wy­mi i doty­czą znie­sie­nia obo­wiąz­ku bada­nia pra­wa pierw­szeń­stwa (spraw­dza­nia czy daną pra­cę może pod­jąć oby­wa­tel Niemiec lub UE) oraz znie­sie­nia ogra­ni­cze­nia wobec kon­kret­nych zawo­dów (Engpassberufe). Jednocześnie nowa regu­la­cja narzu­ca istot­ne wymo­gi, któ­re kan­dy­dat musi speł­niać: posia­dać udo­ku­men­to­wa­ne kwa­li­fi­ka­cje zawo­do­we i / lub wykształ­ce­nie rów­no­waż­ne z nie­miec­kim, wyka­zać się zna­jo­mo­ścią języ­ka nie­miec­kie­go na pozio­mie przy­naj­mniej B1, a tak­że dys­po­no­wać środ­ka­mi do życia na czas aż do uzy­ska­nia pierw­szych dochodów.

Weryfikacja czy kan­dy­dat speł­nia narzu­co­ne usta­wą wyma­ga­nia ozna­cza koniecz­ność odpo­wied­nie­go zor­ga­ni­zo­wa­nia całe­go pro­ce­su po stro­nie nie­miec­kiej. Tymczasem brak jesz­cze szcze­gó­ło­wych infor­ma­cji o punk­tach koor­dy­na­cyj­nych roz­pa­tru­ją­cych wnio­ski o uzna­nie kwa­li­fi­ka­cji, czy na temat wpro­wa­dze­nia postę­po­wa­nia zdi­gi­ta­li­zo­wa­ne­go i wdro­że­nia przy­spie­szo­nej pro­ce­du­ry dla pracodawców.

Czynnikiem hamu­ją­cym maso­wy napływ kan­dy­da­tów spo­za UE do Niemiec są też wyso­kie kosz­ty począt­ko­we, któ­re muszą ponieść. Z jed­nej są to kosz­ty poby­tu (zanim kan­dy­dat dopeł­ni wszyst­kich pro­ce­dur, uzy­ska pozwo­le­nie na pobyt cza­so­wy w celu wyko­ny­wa­nia pra­cy, co może trwać i kil­ka tygo­dni, a wresz­cie podej­mie pra­cę i otrzy­ma pierw­sze wyna­gro­dze­nie), z dru­giej te admi­ni­stra­cyj­ne zwią­za­ne z uzy­ska­niem potrzeb­nych zezwo­leń, np. kosz­ty tłu­ma­czeń, któ­re mogą wynieść kil­ka­set euro. Niezależnie od począt­ko­wych inwe­sty­cji, przy­jezd­ny pra­cow­nik musi liczyć się tak­że z wyso­ki­mi bie­żą­cy­mi kosz­ta­mi życia, wynaj­mu miesz­ka­nia czy trans­por­tu. Dlatego, pomi­mo poten­cjal­nej atrak­cyj­no­ści nie­miec­kie­go ryn­ku pra­cy, fak­tycz­ny zysk pra­cow­ni­ków wca­le nie musi zna­czą­cą róż­nić się od tego w Polsce na ana­lo­gicz­nym stanowisku.

Pracownicy i agen­cje pra­cy z Ukrainy wyka­zu­ją oczy­wi­ście zain­te­re­so­wa­nie pra­cą w Niemczech, ale wymie­nio­ne tu uwa­run­ko­wa­nia sta­no­wią obiek­tyw­ne barie­ry, czę­sto nie do poko­na­nia. Dodatkowym utrud­nie­niem jest brak lub nie­wy­star­cza­ją­ca zna­jo­mość nie­miec­kie­go pra­wa pra­cy, brak wie­dzy na temat warun­ków zatrud­nia­nia, zasad pra­cy i kul­tu­ry biz­ne­so­wej. To powo­du­je, że ist­nie­je olbrzy­mia potrze­ba edu­ka­cji ryn­ku ukra­iń­skie­go w tym zakresie.

Czy zatem Polsce gro­zi desta­bi­li­za­cja ryn­ku pra­cy spo­wo­do­wa­na maso­wą emi­gra­cją zarob­ko­wą Ukraińców do Niemiec? W krót­kiej i śred­nio­okre­so­wej per­spek­ty­wie pol­ski rynek nie powi­nien odno­to­wać odpły­wu kadry, zwłasz­cza dla­te­go, że oby­wa­te­le Ukrainy pra­cu­ją u nas głów­nie w seg­men­cie blue col­lar, zaś nie­miec­ka usta­wa otwie­ra moż­li­wo­ści tyl­ko wyso­ko wykwa­li­fi­ko­wa­nym i wykształ­co­nym pra­cow­ni­kom. Dodatkowo, choć per­spek­ty­wa pra­cy w Niemczech wyda­je się kuszą­ca, teo­re­tycz­ne zale­ty prze­sła­nia­ją prak­tycz­ne prze­szko­dy: wyso­kie kosz­ty i wymo­gi pro­ce­du­ral­ne, na któ­re ani pra­cow­ni­cy, ani fir­my pośred­nic­twa na Ukrainie nie są i nie będą w naj­bliż­szych latach gotowe.

Podsumowując, choć pene­tra­cja ryn­ku pra­cy u nasze­go zachod­nie­go sąsia­da nie­ba­wem się roz­pocz­nie i moż­na przy­pusz­czać, że przez naj­bliż­sze 2–3 lata będzie suk­ce­syw­nie rosła, nie będzie to rynek pra­cy osią­gal­ny dla każ­de­go. Realny odpływ pra­cow­ni­ków z Ukrainy do Niemiec według eks­per­tów to per­spek­ty­wa co naj­mniej 5 lat. Do ana­lo­gicz­nych wnio­sków, jed­no­gło­śnie doszli eks­per­ci bran­ży HRM na nie­daw­no zakoń­czo­nej (24 stycz­nia br.) kon­fe­ren­cji Meet UA Summit.

 

 

Joanna Adamiak by Joanna Adamiak

Rewolucja kadrowo-płacowa trwa. Kto zyska a kto straci?

13 luty, 2020

2019 rok obfi­to­wał w wie­le zmian w zakre­sie prze­pi­sów kadro­wo pła­co­wych, z punk­tu widze­nia pra­cow­ni­ków, prze­waż­nie bar­dzo korzyst­nych. Dla pra­co­daw­ców naj­więk­szym pro­ble­mem było narzu­co­ne przez usta­wo­daw­cę tem­po ich wpro­wa­dza­nia. Przedsiębiorstwa mia­ły bar­dzo ogra­ni­czo­ny czas, aby dosto­so­wać się do nowo usta­no­wio­nych regu­la­cji, co zwięk­szy­ło obcią­że­nie wewnętrz­nych dzia­łów kadr, a w kon­se­kwen­cji zain­te­re­so­wa­nie out­so­ur­sin­giem obsłu­gi kadrowo-płacowej. Na 2020 rok nie ma jesz­cze ofi­cjal­nie potwier­dzo­nych zmian, ale media już o nich spe­ku­lu­ją: m.in. peł­ne ozu­so­wa­nie wszyst­kich umów zle­ce­nie i wcze­śniej­sza eme­ry­tu­rze, po 35 latach pracy.

Najważniejsze zmia­ny w 2019 

Istotną zmia­ną była ulga dla mło­dych podat­ni­ków, czy­li zwol­nie­nie z podat­ku docho­do­we­go osób do 26 roku życia. Przekłada się to wprost na wyż­sze zarob­ki mło­dych ludzi, nie zwięk­sza­jąc obcią­żeń przed­się­biorstw. W połą­cze­niu z powsta­wa­niem coraz więk­szej licz­by miejsc pra­cy ofe­ru­ją­cych ela­stycz­ny czas i for­my zatrud­nie­nia, daje to szan­sę na mobi­li­za­cję naj­młod­szych pra­cow­ni­ków, któ­rzy, na tle Europy, są jed­ny­mi z naj­mniej aktyw­nych. Przy spo­rym defi­cy­cie pra­cow­ni­ków na ryn­ku pra­cy, ta zmia­na może oka­zać się korzyst­nym dla wszyst­kich rozwiązaniem.

- Z naszych obser­wa­cji wyni­ka, że w ostat­nich mie­sią­cach mło­dzi fak­tycz­nie są bar­dziej pozy­tyw­nie nasta­wie­ni i zmo­bi­li­zo­wa­ni do pod­ję­cia aktyw­no­ści zawo­do­wej. Coraz wię­cej z nich korzy­sta z moż­li­wo­ści pra­cy tym­cza­so­wej, któ­ra uła­twia połą­cze­nie nauki z pra­cą i wol­nym cza­sem – mówi ….

Korzystnymi zmia­na­mi dla pra­cow­ni­ków, nie obcią­ża­ją­cy­mi pra­co­daw­ców, było obni­że­nie staw­ki podat­ku docho­do­we­go dla I pro­gu docho­dów (do 85 528 zł rocz­nie) z 18% na 17% oraz pod­wyż­sze­nie kosz­tów uzy­ska­nia przy­cho­du do 250 zł/mies. (wcze­śniej 111,25 zł) i do 300 zł/mies. dla dojeż­dża­ją­cych (wcze­śniej 139,06 zł). Obie zmia­ny w efek­cie zwięk­szy­ły kwo­ty wypłat pra­cow­ni­czych. Jedynym aspek­tem kła­dą­cym cień na nowe­li­za­cję usta­wy było tem­po jej wpro­wa­dze­nia. Pracodawcy mie­li bar­dzo mało cza­su na wdro­że­nie zmian, czy­li np. aktu­ali­za­cję lub zakup nowe­go opro­gra­mo­wa­nia kadrowo-płacowego.

Kolejna zmia­na to wpro­wa­dze­nie obo­wiąz­ko­wych Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), czy­li sys­te­mo­we­go gro­ma­dze­nia oszczęd­no­ści dla pra­cow­ni­ków. Na zakła­dy pra­cy usta­wo­daw­ca nało­żył obo­wią­zek pod­pi­sa­nia umo­wy o pro­wa­dze­nie PPK a co za tym idzie prze­ka­zy­wa­nia wpłat do insty­tu­cji finan­so­wej mają­cej zabez­pie­czać środ­ki dla pra­cu­ją­cych oby­wa­te­li. To dodat­ko­wy koszt dla pra­co­daw­cy, ale też niż­sza kwo­ta net­to dla pra­cow­ni­ka (pra­co­daw­ca musi odpro­wa­dzać min. 1,5% wyna­gro­dze­nia pra­cow­ni­ka do PPK, a pra­cow­nik min. 2%).

Wśród nowych regu­la­cji war­to wspo­mnieć też o ochro­nie wie­rzy­tel­no­ści wyna­gro­dze­nia. Zmiana ta doty­czy zle­ce­nio­bior­ców. Jeśli wyna­gro­dze­nie za czyn­no­ści zle­co­ne sta­no­wi jedy­ne źró­dło ich docho­dów i ma cha­rak­ter cykliczny

zle­ce­nio­daw­ca musi zasto­so­wać ogra­ni­cze­nie kwo­ty wol­nej od potrą­ceń, co ozna­cza niż­szy zysk pra­cow­ni­ka. W 2019 wpro­wa­dzo­no tak­że kil­ka innych zmian, nie mają­cych jed­nak istot­ne­go wpły­wu na rynek pra­cy. Pracodawca został upo­waż­nio­ny do żąda­nia od pra­cow­ni­ka wska­za­nia nume­ru kon­ta ban­ko­we­go do wypła­ty wyna­gro­dze­nia, choć na wnio­sek pra­cow­ni­ka może on tak­że otrzy­my­wać wyna­gro­dze­nie w gotów­ce. Dla umów zawar­tych od 01.01.2019 usta­no­wio­no koniecz­ność 10-letniego cza­su prze­cho­wy­wa­nia doku­men­ta­cji kadrowo-płacowej. Wprowadzono zmia­ny w pro­wa­dze­niu akt oso­bo­wych (część A, B,C i D). Telepraca sta­ła się teo­re­tycz­nie moż­li­wa dla każ­de­go pra­cow­ni­ka, – nie­za­leż­nie od zapi­sów w regu­la­mi­nach przed­się­biorstw każ­dy może zło­żyć wnio­sek o pra­cę zdal­ną, jed­nak pra­co­daw­ca nie ma obo­wiąz­ku wyra­że­nia zgo­dy, ani zmia­ny zasad orga­ni­za­cji pra­cy. W zakre­sie BHP – szko­le­nie okre­so­we dla pra­cow­ni­ka administracyjno-biurowego nie jest wyma­ga­ne jeże­li rodzaj prze­wa­ża­ją­cej dzia­łal­no­ści pra­co­daw­cy znaj­du­je się w nie wyż­szej niż III kate­go­rii ryzy­ka, chy­ba że z oce­ny ryzy­ka zawo­do­we­go wyni­ka, że jest to konieczne.

Prognozy kadrowo-płacowe na 2020 rok

Zdania spe­cja­li­stów na 2020 rok są podzie­lo­ne. Jedni uwa­ża­ją, że ten­den­cja z roku 2019 utrzy­ma się a nawet przy­spie­szy, inni nato­miast kate­go­rycz­nie twier­dzą, iż zmia­ny w nad­cho­dzą­cych mie­sią­cach będą rzad­sze i mniej dra­stycz­ne. Nie spo­sób pre­cy­zyj­nie prze­wi­dzieć co przy­nie­sie rok 2020. Jednak na pod­sta­wie nawet ogól­nych suge­stii rzą­du, media infor­mu­ją o moż­li­wych kolej­nych zmianach.

Najczęściej poja­wia­ją­cym się tema­tem jest kwe­stia nali­cza­nia skła­dek ZUS od każ­dej umo­wy zle­ce­nie. Z punk­tu widze­nia pra­co­daw­ców nie jest to zmia­na korzyst­na, ponie­waż pod­nie­sie w spo­sób kosz­ty pra­cy w przed­się­bior­stwach zatrud­nia­ją­cych wła­śnie w opar­ciu o umo­wę zle­ce­nie. Można się zatem spo­dzie­wać, że w efek­cie znie­chę­ci fir­my do sto­so­wa­nia ela­stycz­nych form zatrud­nie­nia, a przez to wymu­si restruk­tu­ry­za­cje i zmniej­sze­nie licz­by zatrud­nia­nych osób.

Kolejną, zasad­ni­czą zmia­ną w 2020 roku ma być wcze­śniej­sza eme­ry­tu­ra, moż­li­wa już w wie­ku 53 lat dla kobiet i 58 dla męż­czyzn. Istotnym ele­men­tem wcze­śniej­sze­go korzy­sta­nia ze świad­czeń eme­ry­tal­nych ma być staż pra­cy, któ­ry przy­szły eme­ryt będzie musiał umie­jęt­nie prze­li­czyć i prze­ka­zać tę infor­ma­cję do ZUS. Pracodawcy oce­nia­ją tę pro­po­zy­cję zmia­ny bar­dzo nega­tyw­nie, ponie­waż w zauwa­żal­ny spo­sób pod­nie­sie ona ich kosz­ty. Czy dla pra­cow­ni­ków zmia­na będzie korzyst­na, sko­ro krót­szy okres pła­ce­nia skła­dek ozna­czać będzie auto­ma­tycz­nie niż­szą emeryturę?