Biuro prasowe

DRUGA FALA COVID-19 NA RYNKU PRACY: ROSNĄCA ROLA AGENCJI ZATRUDNIENIA

19 listopad, 2020

Pandemia trwa od mar­ca 2020 r. i nikt nie jest w sta­nie prze­wi­dzieć, kie­dy się skoń­czy. Związane z nią obostrze­nia wpły­wa­ją na nie­mal każ­dą gałąź gospo­dar­ki, nie tyl­ko z powo­du ogra­ni­czeń w pro­wa­dze­niu dzia­łal­no­ści. Druga fala Covid-19 poka­zu­je, że każ­da fir­ma może być nara­żo­na na utrud­nie­nia lub wręcz prze­stój z powo­du zacho­ro­wa­nia albo obo­wiąz­ko­wej kwa­ran­tan­ny pra­cow­ni­ków. Szczególnie w zakła­dach pro­duk­cyj­nych zapew­nie­nie cią­gło­ści pra­cy sta­je się klu­czo­we. Sytuację na ryn­ku pra­cy w sek­to­rze „blue col­lar” ana­li­zu­je Edyta Kowalczyk, dyrek­tor ds. klu­czo­wych klien­tów w LeasingTeam Group.

REAKCJA RYNKU PRACY NA PIERWSZĄ FALĘ

W mar­cu i kwiet­niu br. wie­le firm było zmu­szo­nych do reduk­cji zatrud­nie­nia, a nawet cza­so­we­go zamknię­cia swo­ich biur, loka­li czy zakła­dów. Lockdown przy­szedł nagle i nie dał cza­su na przy­go­to­wa­nia. Trzeba było dzia­łać tu i teraz, co zazwy­czaj wią­za­ło się z koniecz­no­ścią podej­mo­wa­niem szyb­kich decy­zji. Choć były przed­się­bior­stwa, w któ­re pan­de­mia nie ude­rzy­ła eko­no­micz­nie, nawet one do zatrud­nia­nia nowych osób czy podej­mo­wa­nia współ­pra­cy z agen­cja­mi HR pod­cho­dzi­ły ostroż­nie. Tymczasem fir­my współ­pra­cu­ją­ce już z agen­cja­mi, doce­ni­ły tę koope­ra­cję, gdyż dzię­ki niej szyb­ciej i z więk­szą ela­stycz­no­ścią zarzą­dza­ły pra­cow­ni­ka­mi. Co wię­cej, w sytu­acji przy­mu­so­wych zwol­nień mogły rów­nież liczyć na wspar­cie agen­cji. W LeasingTeam wie­lo­krot­nie uda­wa­ło nam się dele­go­wać pra­cow­ni­ków zwol­nio­nych u jed­ne­go pra­co­daw­cy do innych pro­jek­tów, nawet przy koniecz­no­ści relo­ka­cji do inne­go woje­wódz­twa. Taką ela­stycz­ność umoż­li­wia usłu­ga pra­cy tym­cza­so­wej i outsourcing.

DRUGA FALA – POTENCJALNE ZAGROŻENIA I ROZWIĄZANIA AWARYJNE

Druga fala pan­de­mii, choć gwał­tow­niej­sza, nie pocią­ga za sobą tak szyb­kich i nie­kie­dy osta­tecz­nych decy­zji pra­co­daw­ców, jak mia­ło to miej­sce na prze­ło­mie 1 i 2 kwar­ta­łu. Obecnie fir­my mie­rzą się z wyzwa­niem zapew­nie­nia cią­gło­ści pra­cy w przy­pad­ku kwa­ran­tan­ny czę­ści zało­gi. Odpowiednie przy­go­to­wa­nie się na tę ewen­tu­al­ność może uchro­nić przed­się­bior­stwa przed takim skut­ka­mi, jak wypła­ca­nie nad­go­dzin dla pra­cow­ni­ków nie obję­tych kwa­ran­tan­ną czy zatrzy­ma­nie lub dra­stycz­ne ogra­ni­cze­nie dzia­łal­no­ści. Nie bez zna­cze­nia jest też stres, zmę­cze­nie i pod­upa­da­ją­ce mora­le załogi.

By sta­wić czo­ła defi­cy­tom kadro­wym wyni­ka­ją­cym z pan­de­mii, w pierw­szej kolej­no­ści fir­my szu­ka­ją wewnętrz­nych roz­wią­zań, np. uru­cha­mia­jąc „ad hoc” rekru­ta­cje przez wła­sny dział HR. Trzeba jed­nak brać pod uwa­gę, że wyma­ga to peł­ne­go zaan­ga­żo­wa­nia, co wymu­sza odło­że­nie innych pro­jek­tów albo gene­ru­je dodat­ko­we kosz­ty w posta­ci nad­go­dzin. Jednocześnie wło­żo­ny wysi­łek i poświę­co­ny czas wca­le nie dają gwa­ran­cji uzy­ska­nia zamie­rzo­ne­go efek­tu. Wpływa na to wie­le zmien­nych: liczeb­ność wewnętrz­ne­go zespo­łu HR, doświad­cze­nie poszcze­gól­nych rekru­te­rów, narzę­dzia i umie­jęt­no­ści dotar­cia do wła­ści­wych kandydatów.

Część firm ratu­je się też cza­so­wym prze­su­wa­niem pra­cow­ni­ków z innych dzia­łów, np. z maga­zy­nu na pro­duk­cję. Są tu jed­nak ogra­ni­cze­nia: moż­na to zro­bić na mak­sy­mal­nie 3 mie­sią­ce w roku, sta­no­wi­sko musi odpo­wia­dać kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka a wyna­gro­dze­nie nie może się obni­żyć (art. 42 § 4 kodek­su pracy).

Takie roz­wią­za­nia to jedy­nie chwi­lo­we reme­dium. Nie spraw­dzą się w dłuż­szej per­spek­ty­wie lub przy więk­szej ska­li pro­ble­mu. Można je trak­to­wać jako tzw. wyj­ście awa­ryj­ne, ale ze świa­do­mo­ścią, że nie sta­no­wi sku­tecz­ne­go, sys­te­mo­we­go zabez­pie­cze­nia przedsiębiorstwa.

PLAN B – PRZEZORNY ZAWSZE ZABEZPIECZONY

Wobec aktu­al­nej sytu­acji epi­de­mio­lo­gicz­nej, ale też i w związ­ku z sezo­nem gry­po­wym, przed­się­bior­stwa, zwłasz­cza pro­duk­cyj­ne, powin­ny przy­go­to­wać zawcza­su pro­ce­du­ry wewnętrz­ne na wypa­dek nagłych i być może maso­wych absen­cji pra­cow­ni­ków. Im więk­sza ska­la biz­ne­su, tym mniej moż­na zdać się na przy­pa­dek, liczyć na szczę­ście, czy bazo­wać na doraź­nych działaniach.

Rekrutacja i zatrud­nie­nie pra­cow­ni­ków z odpo­wied­ni­mi kom­pe­ten­cja­mi i dostęp­nych „od zaraz” nie nale­żą do łatwych zadań. Przygotowując się na taką ewen­tu­al­ność, war­to z wyprze­dze­niem pod­jąć roz­mo­wy z pro­fe­sjo­nal­ną agen­cją zatrud­nie­nia, któ­ra w krót­kim cza­sie będzie w sta­nie zapew­nić cią­głość i sku­tecz­ność pro­ce­su dzię­ki sze­ro­kiej bazie kan­dy­da­tów oraz dużym zaso­bom rekrutacyjnym.

Pracodawcy świa­do­mi nad­cho­dzą­cych zagro­żeń chcą się zabez­pie­czyć i mieć tzw. plan B, czy­li moż­li­wość uzy­ska­nia szyb­kie­go wspar­cia w sytu­acji, gdy­by cześć zało­gi zna­la­zła się na kwa­ran­tan­nie lub na dłuż­szym zwol­nie­niu lekar­skim. Obserwujemy rosną­ce zain­te­re­so­wa­nie usłu­ga­mi świad­czo­ny­mi przez LeasingTeam Group, taki­mi jak pra­ca tym­cza­so­wa czy out­so­ur­cing. Niektórzy nasi klien­ci idą o krok dalej i inwe­stu­ją w pra­cow­ni­ków na tzw. stand by’u, któ­rzy w razie nagłej potrze­by nie­mal z dnia na dzień mogą sta­wić się do pra­cy. To, jaki model współ­pra­cy wybie­rze­my uza­leż­nio­ne jest od indy­wi­du­al­nych ocze­ki­wań klien­ta – jakiej licz­by pra­cow­ni­ków potrze­bu­je osób na zastęp­stwo, ‚jak szyb­ko, jaki ma budżet, itd. Na pod­sta­wie otrzy­ma­nych infor­ma­cji wspól­nie zasta­na­wia­my się i wdra­ża­my naj­lep­sze roz­wią­za­nie dla dane­go przedsiębiorstwa.

NIE TYLKO W CZASIE PANDEMI

Outsourcing i pra­ca tym­cza­so­wa to spo­sób na efek­tyw­ne zarzą­dza­nia nie­obec­no­ścia­mi pra­cow­ni­ków nie­za­leż­nie od tego czy mamy do czy­nie­nia z kil­ku­dnio­wym L4, dwu­ty­go­dnio­wym urlo­pem, czy z kwa­ran­tan­ną. Doświadczona agen­cja zatrud­nie­nia jest w sta­nie odde­le­go­wać kan­dy­da­tów na zastęp­stwo nawet w cią­gu kil­ku dni, a dzia­ła­jąc na tere­nie całej Polski, potra­fi dotrzeć nie­mal do każ­de­go kan­dy­da­ta zain­te­re­so­wa­ne­go pra­cą w kon­kret­nym zakładzie.

Dla przy­kła­du – w LeasingTeam szyb­ka reak­cja, wła­ści­we narzę­dzia i zaso­by pozwo­li­ły zre­kru­to­wać i zatrud­nić w trak­cie pan­de­mii zale­d­wie w cią­gu 2 dni robo­czych ponad 70 pra­cow­ni­ków roz­pro­szo­nych w kil­ku­dzie­się­ciu loka­li­za­cjach na wyma­ga­ny przez klien­ta okres 2 tygo­dni. W więk­szo­ści loka­li­za­cji czas współ­pra­cy został póź­niej prze­dłu­żo­ny o kolej­ne tygo­dnie. Partnerska współ­pra­ca, wza­jem­ne zaufa­nie i otwar­ta komu­ni­ka­cja – to dzię­ki temu pro­jekt oka­zał się suk­ce­sem. Aktualnie klient zwró­cił się do nas o przy­go­to­wa­nie ana­lo­gicz­nej akcji rekru­ta­cyj­nej, któ­rą trak­tu­je jako „plan B” na wypa­dek zwięk­sze­nia zapo­trze­bo­wa­nia na pracowników.

Nasze doświad­cze­nia poka­zu­ją, że war­to współ­pra­co­wać ze spraw­dzo­ną agen­cją zatrud­nia­nia dłu­go­fa­lo­wo. Z cza­sem koor­dy­na­to­rzy z agen­cji coraz lepiej zna­ją spe­cy­fi­kę pra­cy w danej orga­ni­za­cji, a to umoż­li­wia im regu­lar­ne roz­bu­do­wy­wa­nie bazy kan­dy­da­tów o oso­by speł­nia­ją­ce wyma­ga­nia pra­co­daw­cy. Znacząco wzra­sta wów­czas poziom dopa­so­wa­nia pra­cow­ni­ków, a czas na ich dostar­cze­nie się skra­ca. Pracownicy z kolei coraz spraw­niej wdra­ża­ją się w nowe obo­wiąz­ki i lepiej akli­ma­ty­zu­ją w fir­mie. W efek­cie zysku­ją wszyst­kie trzy strony.

 

 

 

Druga fala pandemii na rynku pracy. Pracodawcy reagują dużo spokojniej niż wiosną.

02 listopad, 2020

Polski rynek pra­cy mie­rzy się z dru­gą falą pan­de­mii. I choć jest ona bar­dziej gwał­tow­na niż pierw­sza, w podej­ściu przed­się­bior­ców do kwe­stii kadro­wych widać ogrom­ną róż­ni­cę. Przez ostat­nie sześć mie­się­cy fir­mom uda­ło się wypra­co­wać pro­ce­du­ry, któ­re w dużym stop­niu przy­go­to­wa­ły je na dru­gą falę Covid. Pracodawcy, jak i sami pra­cow­ni­cy, pod­cho­dzą do obec­nej sytu­acji z opa­no­wa­niem i nie podej­mu­ją pochop­nych decyzji. 

Sytuacja na ryn­ku pra­cy jest znacz­nie spo­koj­niej­sza niż mia­ło to miej­sce na wio­snę, gdy roz­po­czę­ła się pan­de­mia koro­na­wi­ru­sa. – Pierwsza fala pan­de­mii wymu­si­ła na pra­co­daw­cach rady­kal­ne zmia­ny w obsza­rze zarzą­dza­nia kadra­mi, orga­ni­za­cji pra­cy, a nie­rzad­ko tak­że prze­mo­de­lo­wa­nie biz­ne­su. Doświadczenia z pierw­szej fali Covidu, a co za tym idzie decy­zje podej­mo­wa­ne w tam­tym cza­sie, któ­rych skut­ki trwa­ją do dziś, przy­go­to­wa­ły pra­co­daw­ców na obec­ną sytu­ację. W mar­cu i kwiet­niu br. przed­się­bior­stwa musia­ły reago­wać bar­dzo szyb­ko, czę­sto nie­mal z dnia na dzień. Dziś, mając za sobą te doświad­cze­nia, świat biz­ne­su dzia­ła z więk­szym spo­ko­jem – ana­li­zu­je Anita Obidowska, p.o. Regionalnego Kierownika Działu Rekrutacji w LeasingTeam Professional.

Minimalizowanie ryzy­ka w fir­mach. Dominują spo­kój i rozwaga.

W obec­nej sytu­acji naj­waż­niej­sza jest roz­wa­ga i podej­mo­wa­nie prze­my­śla­nych decy­zji. Należy podejść do spra­wy rze­czo­wo i pro­ce­du­ral­nie, dosto­so­wu­jąc orga­ni­za­cję pra­cy do nowej rze­czy­wi­sto­ści w taki spo­sób, by zapew­nić mak­sy­mal­ne bez­pie­czeń­stwo pra­cow­ni­kom i cią­głość funk­cjo­no­wa­nia biznesu.

- W fir­mach pro­duk­cyj­nych, pra­cu­ją­cych zmia­no­wo, czę­sto dzie­li się kadrę na dwa zespo­ły, któ­re nie mają ze sobą stycz­no­ści. Opracowanie i wdro­że­nie pro­ce­dur mini­ma­li­zu­ją­cych ryzy­ko trans­mi­sji koro­na­wi­ru­sa – np. bada­nie tem­pe­ra­tu­ry, dezyn­fek­cja rąk, nosze­nie mase­czek i ręka­wi­czek a w przy­pad­ku kan­tyn mon­to­wa­nie tablic plek­si i udo­stęp­nie­nie środ­ków ochron­nych – jest dziś pod­sta­wą zacho­wa­nia płyn­no­ści pra­cy. Nasi klien­ci pod­kre­śla­ją, iż korzy­sta­jąc z takich narzę­dzi i zacho­wu­jąc dużą samo­dy­scy­pli­nę przy ich sto­so­wa­niu są w sta­nie mak­sy­mal­nie zre­du­ko­wać ryzy­ko wystą­pie­nia Covid w ich orga­ni­za­cji – mówi Katarzyna Dąderewicz, Dyrektor Regionu Północ-Zachód w LeasingTeam.

Jeśli cho­dzi o pra­cę biu­ro­wą, jesz­cze w mar­cu i kwiet­niu wyda­wa­ło się, że cięż­ko będzie zastą­pić spo­tka­nia „face to face”, nara­dy i burze mózgów zebra­nia­mi on-line. Jednak oka­za­ło się, że jest to moż­li­we. Przedsiębiorstwa i ich zespo­ły spraw­nie wdro­ży­ły nową orga­ni­za­cję pra­cy, bez uszczerb­ku na zaan­ga­żo­wa­niu i aktyw­no­ści. Praca w sys­te­mie home offi­ce sta­ła się stan­dar­dem, któ­ry pozwa­la pra­co­daw­com zwięk­szyć bez­pie­czeń­stwo swo­ich zespołów.

Najlepsze roz­wią­za­nia: out­so­ur­cing w „whi­te col­lar” i pra­ca tym­cza­so­wa w „blue collar”

Pierwsza fala pan­de­mii poka­za­ła, że mało jest branż, któ­re mogą czuć się cał­ko­wi­cie bez­piecz­ne pod wzglę­dem zacho­wa­nia cią­gło­ści biz­ne­su. Wobec tak nie­pew­nej sytu­acji gospo­dar­czej, zro­zu­mia­łe jest, że fir­my do zwięk­sza­nia liczeb­no­ści sta­łe­go per­so­ne­lu pod­cho­dzą ase­ku­ra­cyj­nie. Chętniej wybie­ra­ją bez­piecz­niej­sze roz­wią­za­nia, nie wią­żą­ce się z dodat­ko­wy­mi kosz­ta­mi sta­ły­mi – np. zatrud­nia­nie w mode­lu pra­cy tym­cza­so­wej lub out­so­ur­cing wybra­nych obsza­rów dzia­ła­nia orga­ni­za­cji. Tym samym przy­go­to­wu­ją się do ewen­tu­al­nych nega­tyw­nych zmian na ryn­ku, kolej­ne­go zatrzy­ma­nia gospo­dar­ki i strat, któ­re mogą z tego wynik­nąć. Jeśli sce­na­riusz oka­że się opty­mi­stycz­ny, zre­kru­to­wa­nych i prze­szko­lo­nych pra­cow­ni­ków zewnętrz­nych fir­ma może szyb­ko prze­jąć, powięk­sza­jąc swój wewnętrz­ny zespół.- Pojawiają się rów­nież zapy­ta­nia o roz­wią­za­nia do tej pory mało popu­lar­ne, jak np. utrzy­my­wa­nie gru­py pra­cow­ni­ków na tzw. stand-by’u – czy­li w goto­wo­ści, na wypa­dek wystą­pie­nia covid w zakła­dzie i koniecz­no­ści szyb­kie­go zastą­pie­nia bra­ku­ją­ce­go per­so­ne­lu przez wyko­naw­ców z zewnątrz. W sytu­acji, gdy koniecz­ne jest wpro­wa­dze­nie kwa­ran­tan­ny, może to doty­czyć nawet zna­czą­cych zespo­łów – 20, 30-osobowych. W przy­pad­ku prac pro­stych, nie­skom­pli­ko­wa­nych, nie­wy­ma­ga­ją­cych cza­so­chłon­nych szko­leń takie roz­wią­za­nie moż­na z powo­dze­niem zasto­so­wać. Oczywiście wią­że się to z dodat­ko­wy­mi kosz­ta­mi, ale jed­no­cze­śnie daje zabez­pie­cze­nie na wypa­dek wyłą­cze­nia całe­go dzia­łu czy zmia­ny– zwra­ca uwa­gę Marta Pilipowicz, Dyrektor Regionu Południe w LeasingTeam.

Nowe podej­ście do pro­ce­sów rekrutacji

Firmy z dużą roz­wa­gą podej­mu­ją decy­zje o nowych rekru­ta­cjach, jed­nak nie moż­na tu mówić o powie­le­niu sce­na­riu­sza z prze­ło­mu 1 i 2 kwar­ta­łu br., czy­li kate­go­rycz­nym blo­ko­wa­niu a nawet zmniej­sza­niu licz­by eta­tów. Wręcz prze­ciw­nie – część przed­się­biorstw, któ­re w okre­sie mar­ca i kwiet­nia pod­ję­ły rady­kal­ne decy­zje o reduk­cji zatrud­nie­nia dziś się odra­dza i potrze­bu­je uzu­peł­nić swo­je zaso­by kadrowe.

- Choć w począt­ko­wej fazie pan­de­mii na rynek pra­cy uwol­nio­na zosta­ła spo­ra licz­ba pra­cow­ni­ków, już po kil­ku mie­sią­cach od odmro­że­nia gospo­dar­ki pro­blem bra­ku rąk do pra­cy powró­cił, szcze­gól­nie w obli­czu zna­czą­ce­go zmniej­sze­nia się licz­by pra­cow­ni­ków z Ukrainy. W przy­pad­ku sta­no­wisk spe­cja­li­stycz­nych, któ­re trud­no obsa­dzić, przed­się­bior­stwa pomi­mo pan­de­mii zde­cy­do­wa­nie czę­ściej decy­du­ją się na rekru­ta­cje do wewnętrz­nych struk­tur fir­my. Inaczej wyglą­da sytu­acja sta­no­wisk pod­sta­wo­wych – tam otwar­tość firm na ela­stycz­ne for­my zatrud­nie­nia, w tym na pra­cę tym­cza­so­wą, zde­cy­do­wa­nie wzro­sła – mówi Katarzyna Dąderewicz..

Wszystkie te tren­dy poka­zu­ją roz­trop­ność i doj­rza­łość pol­skich przed­się­bior­ców, co pozwa­la mieć nadzie­ję, że dru­ga fala pan­de­mii nie będzie dla ryn­ku pra­cy tak trud­na jak pierwsza.

RYNEK PRACOWNIKA CZY PRACODAWCY? O DWÓCH SKRAJNOŚCIACH NA RYNKU PRACY

14 sierpień, 2020

Polski rynek pra­cy zde­rza się obec­nie z dwie­ma skraj­no­ścia­mi. Z jed­nej stro­ny w wyni­ku pan­de­mii wzro­sło bez­ro­bo­cie i coraz czę­ściej mówi się o ryn­ku pra­co­daw­cy, z dru­giej – wie­le firm ma real­ne pro­ble­my ze skom­ple­to­wa­niem kadry, zarów­no sta­łej jak i tym­cza­so­wej. To, z któ­rą sytu­acją mamy do czy­nie­nia zale­ży w dużej mie­rze od obsza­ru dzia­łal­no­ści przedsiębiorstwa. 

Sytuacja na ryn­ku pra­cy jest zróż­ni­co­wa­na i dyna­micz­na. Obecnie wie­le branż znaj­du­je się w szczy­cie sezo­nu, co nie­sie za sobą koniecz­ność zwięk­sza­nia zaso­bów ludz­kich w orga­ni­za­cjach. Tymczasem przed­się­bior­cy oba­wia­ją się dru­giej, jesien­nej fali pan­de­mii, zatem z dużym dystan­sem pod­cho­dzą do zwięk­sza­nia kosz­tów sta­łych, coraz czę­ściej decy­du­jąc się na pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych lub usłu­gę outsourcingu.

Niższy szcze­bel, pra­cow­ni­cy tym­cza­so­wi – nie naj­go­rzej, ale bez euforii

Pracownicy blue col­lar, szcze­gól­nie tym­cza­so­wi, naj­moc­niej odczu­li kon­se­kwen­cje mar­co­we­go lock­dow­nu. Lipiec przy­niósł dłu­go ocze­ki­wa­ny powrót indek­su PMI dla pol­skie­go prze­my­słu powy­żej klu­czo­we­go pozio­mu 50 punk­tów. Według ostat­nich badań[1], Polska odno­to­wa­ła wynik 52,8 pkt wobec 47,2 pkt w czerwcu.

- Wzrost indek­su PMI bez­po­śred­nio prze­kła­da się na zapo­trze­bo­wa­nie na pra­cow­ni­ków. Od czerw­ca w więk­szo­ści branż pro­duk­cyj­nych odno­to­wu­je­my regu­lar­ny wzrost zamó­wień. Choć w dużej mie­rze spo­wo­do­wa­ne są one trwa­ją­cym sezo­nem, cie­szy fakt, że nasi sta­li, cało­rocz­ni klien­ci rów­nież powięk­sza­ją już swo­je zespo­ły o pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych, wra­ca­jąc do peł­nej wydaj­no­ści pro­duk­cji. Nadal naj­trud­niej­szą sytu­ację obser­wu­je­my w bran­ży auto­mo­ti­ve – mówi Agnieszka Haponik, dyrek­tor roz­wo­ju biz­ne­su i mar­ke­tin­gu w LeasingTeam Group

Odmrożenie i przy­spie­sze­nie gospo­dar­ki pobu­dzi­ło rynek pra­cy – prze­cięt­ne zatrud­nie­nie w sek­to­rze przed­się­biorstw w Polsce wzro­sło w czerw­cu w porów­na­niu z majem o 12 tys. eta­tów[2]. Choć wynik ten cie­szy, do odbu­do­wy licz­by eta­tów sprzed pan­de­mii dłu­ga dro­ga. Mimo więk­sze­go bez­ro­bo­cia wśród Polaków, wie­le firm ma real­ny pro­blem ze skom­ple­to­wa­niem zespołów.

W Polsce wie­le przed­się­biorstw bazu­je na pra­cow­ni­kach z Ukrainy. W momen­cie wpro­wa­dze­nia lock­dow­nu więk­szość z nich wyje­cha­ła do swo­je­go kra­ju, ponie­waż rząd zbyt póź­no ogło­sił, że pozwo­le­nia na pra­cę będą auto­ma­tycz­nie prze­dłu­żo­ne. Obecnie Ukraińcy chcą wró­cić na pol­ski rynek pra­cy, jed­nak wydłu­żo­ny czas ocze­ki­wa­nia na oświad­cze­nia czy przy­mu­so­wa 14-dniowa kwa­ran­tan­na (z wyjąt­kiem osób, któ­re dosta­ły się do Polski dro­gą lot­ni­czą) powo­du­ją, że pro­ces powro­tu nie jest tak szyb­ki, by spro­stać potrze­bom rekru­ta­cyj­nym firm.

- Obecnie spo­ra część Polaków szu­ka zatrud­nie­nia, jed­nak więk­szość z nich nie chce pod­jąć się pew­nych prac, np. powta­rzal­nych i mono­ton­nych, w sys­te­mach zmia­no­wych, po 12 h, itp. Dużą rolę odgry­wa­ją też staw­ki – oby­wa­te­le z Ukrainy nadal są skłon­ni pod­jąć zatrud­nie­nie za niż­sze wyna­gro­dze­nie niż Polacy. W dobie oszczęd­no­ści jest to klu­czo­wy czyn­nik dla wie­lu pra­co­daw­ców – mówi Agnieszka Haponik, po czym doda­je – Firmom, któ­re nie mogą

cze­kać na oso­by z Ukrainy zale­ca­my otwar­cie się na pra­cow­ni­ków z Nepalu, Etiopii czy Mołdawii, któ­rych spo­ra gru­pa miesz­ka już w Polsce i jest chęt­na do pod­ję­cia pra­cy. Warto jed­nak pamię­tać, że oso­by te naj­czę­ściej wła­da­ją tyl­ko języ­kiem ojczy­stym oraz angielskim.

White col­lar i spe­cja­li­ści IT – więk­sze zain­te­re­so­wa­nie pra­co­daw­ców outsourcingiem

O ile spo­ra część pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych blue col­lar stra­ci­ła pra­cę w wyni­ku mar­co­we­go lock­dow­nu, o tyle kadra whi­te col­lar w więk­szo­ści wyszła z tej sytu­acji obron­ną ręką. Negatywne kon­se­kwen­cje w ich przy­pad­ku ogra­ni­czy­ły się głów­nie do obni­że­nia wymia­rów eta­tów lub likwi­da­cji czę­ści bene­fi­tów pozapłacowych.

- Choć dotych­czas nie odno­to­wa­li­śmy zna­czą­cych zwol­nień wśród pra­cow­ni­ków whi­te col­lar, obser­wu­je­my, że pra­co­daw­cy oba­wia­ją się dru­giej fali pan­de­mii w okre­sie jesienno-zimowym, kal­ku­lu­ją kosz­ty, opra­co­wu­ją pro­gno­zy i ana­li­zu­ją stan zatrud­nie­nia. W efek­cie otrzy­mu­je­my zwięk­szo­ną licz­bę zapy­tań o out­so­ur­cing whi­te col­lar – fir­my chcą z jesz­cze więk­szą świa­do­mo­ścią pla­no­wać kosz­ty sta­łe w sto­sun­ku do kosz­tów zmien­nych – mówi Anna Jurkiewicz, regio­nal­ny kie­row­nik ds. out­so­ur­cin­gu w LeasingTeam Professional.

Wśród obsza­rów, któ­re w pan­de­mii ucier­pia­ły naj­mniej wymie­nia się przede wszyst­kim IT, choć i ta bran­ża odczu­wa skut­ki kry­zy­su. - Pracodawcy ogra­ni­czy­li aktyw­no­ści roz­wo­jo­we, zosta­wia­jąc głów­nie te zwią­za­ne z utrzy­ma­niem posia­da­nych lub roz­po­czę­tych wcze­śniej pro­jek­tów. Dodatkowo kapi­tał zagra­nicz­ny zaczął wspie­rać wła­sną gospo­dar­kę, w efek­cie cze­go pro­jek­ty reali­zo­wa­ne w Polsce są zawie­sza­ne lub przej­mo­wa­ne przez cen­tra­lę – mówi Anita Dąbrowska, Członek Zarządu IT LeasingTeam.

Na ryn­ku już poja­wia­ją się poszu­ku­ją­cy zatrud­nie­nia spe­cja­li­ści IT. Przyzwyczajeni przez ostat­nie lata do wyso­kich wyna­gro­dzeń, teraz będą musie­li zde­rzyć się z więk­szy­mi wyma­ga­nia­mi pra­co­daw­cy, a może i zre­du­ko­wać nie­co ocze­ki­wa­nia finan­so­we. Nie muszą jed­nak oba­wiać się o zna­le­zie­nie pra­cy. W dobie cyfry­za­cji, auto­ma­ty­za­cji pro­ce­sów i przy­go­to­wa­nia infra­struk­tu­ry do pra­cy zdal­nej zatrud­nie­nia nie powin­no dla nich zabraknąć.

Podobnie jak w przy­pad­ku blue col­lar, bran­ża IT rów­nież wyka­zu­je coraz więk­sze zain­te­re­so­wa­nie out­so­ur­cin­giem. - Firmy dążą do reduk­cji sta­łych kosz­tów i nie chcą podej­mo­wać dłu­go­fa­lo­wych zobo­wią­zań, stąd coraz czę­ściej na eta­cie utrzy­mu­ją klu­czo­wych pra­cow­ni­ków, a innych człon­ków zespo­łu zatrud­nia­ją w for­mie out­so­ur­cin­gu – wyja­śnia Anita Dąbrowska.

Kadra mana­ger­ska – trud­ny egzamin

Choć głów­nie mówi się o nega­tyw­nych kon­se­kwen­cjach Covid-19 w kon­tek­ście niż­szych sta­no­wisk, trze­ba mieć świa­do­mość, że kadra zarzą­dza­ją­ca rów­nież odczu­ła skut­ki pan­de­mii w wie­lu aspek­tach, zarów­no tych zwią­za­nych z dosto­so­wa­niem biz­ne­su do obec­nych realiów, jak i tych zwią­za­nych z poli­ty­ką per­so­nal­ną. Zarządzanie w kry­zy­sie to koniecz­ność szyb­kie­go reago­wa­nia na zmien­ność ryn­ku, prze­mo­de­lo­wa­nia pra­cy wie­lu osób, opra­co­wa­nia nowych pro­ce­dur, podej­mo­wa­nia i wpro­wa­dza­nia w życie nie zawsze popu­lar­nych decyzji.

Czas pan­de­mii był i nadal jest trud­nym testem dla kadry mana­ger­skiej, nie­jed­no­krot­nie ujaw­nia­ją­cym bra­ki kom­pe­ten­cyj­ne w zarzą­dza­niu w kry­zy­sie. Niezależnie od tego, w dobie spad­ku obro­tów i nie­pew­nej przy­szło­ści wie­le przed­się­biorstw jest zmu­szo­nych do zaci­ska­nia pasa: zmniej­sze­nia kosz­tów sta­łych, wstrzy­ma­nia inwe­sty­cji, zmian w struk­tu­rze i funk­cjo­no­wa­niu fir­my, np. poprzez łącze­nie dzia­łów, czy prze­no­sze­nie czę­ści pro­ce­sów za gra­ni­cę. Wszystko to wpły­nę­ło na reduk­cję eta­tów na naj­wyż­szych szcze­blach, któ­re bar­dzo powo­li się odbudowują.

- Pierwsze mie­sią­ce po lock­dow­nie to zablo­ko­wa­nie więk­szo­ści rekru­ta­cji sta­łych, w szcze­gól­no­ści na wyż­sze i naj­wyż­sze sta­no­wi­ska. Pierwsze symp­to­my odmra­ża­nia budże­tów poja­wi­ły się w maju-czerwcu, choć nadal licz­ba otwar­tych pro­ce­sów rekru­ta­cyj­nych dla wyż­szej kadry mana­ger­skiej jest dużo niż­sza niż na począt­ku roku. Tymczasem spływ CV na te sta­no­wi­ska jest dwu­krot­nie wyż­szy – mówi Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrek­to­ra dzia­łu rekru­ta­cji w LeasingTeam Professional.Niewątpliwie kry­zys wywo­ła­ny pan­de­mią i pro­gno­zo­wa­ne bez­ro­bo­cie zmie­ni­ły podej­ście pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków. Wymagania w sto­sun­ku do kan­dy­da­tów na naj­waż­niej­sze sta­no­wi­ska już są i będą coraz wyższe.