Author: Joanna Adamiak

Trendy na rynku pracy 2021 w obszarze rekrutacji stałych

22 luty, 2021

Pandemia COVID-19 wywo­ła­ła glo­bal­ny kry­zys i spo­wo­do­wa­ła zna­czą­ce zmia­ny na ryn­ku pra­cy, czę­sto bar­dzo nagłe. Na czym pole­ga­ły i jak wpły­ną na obszar HR w 2021 mówi Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrek­to­ra rekru­ta­cji z LeasingTeam Professional.

2020 – trud­ny rok dla pra­co­daw­ców i pracowników

W 2020 roku zmien­ne zapo­trze­bo­wa­nia na kon­kret­ne usłu­gi czy pro­duk­ty oraz licz­ne obostrze­nia zwią­za­ne z Covid-19 spo­wo­do­wa­ły w fir­mach wery­fi­ka­cję pla­nów rekru­ta­cyj­nych i wstrzy­ma­nie lub rezy­gna­cję z dużej czę­ści toczą­cych się pro­ce­sów. Z dru­giej stro­ny przed­się­bior­stwa zmu­szo­ne były ogra­ni­czać kosz­ty sta­łe, cze­go skut­kiem były zwol­nie­nia pra­cow­ni­ków. Szczególnie ucier­pia­ła bran­ża eventowa/rozrywkowa, auto­mo­ti­ve oraz tury­sty­ka. W trud­nej sytu­acji zna­la­zły się tak­że zakła­dy pro­duk­cyj­ne, na któ­rych zmia­ny na ryn­ku zby­tu wywo­ła­ne pan­de­mią oraz rygor sani­tar­ny wymu­si­ły ogra­ni­cze­nie a nawet wstrzy­ma­nie produkcji .

Działy HR sta­nę­ły przed ogrom­nym wyzwa­niem nowej orga­ni­za­cji pra­cy w sys­te­mie rota­cyj­nym i/lub zdal­nym. Wymagało to nie tyl­ko zaopa­trze­nia pra­cow­ni­ków w sprzęt czy opro­gra­mo­wa­nie, ale rów­nież zor­ga­ni­zo­wa­nia codzien­nej pra­cy – usta­le­nia sys­te­mu wery­fi­ka­cji wyko­ny­wa­nych zadań, spo­so­bów komu­ni­ka­cji, pro­wa­dze­nia dzia­łań rekru­ta­cyj­nych czy wdra­ża­nia nowych pra­cow­ni­ków (onbo­ar­ding onli­ne). Zmiana sys­te­mu komu­ni­ka­cji i przej­ście na for­mę onli­ne wyma­ga­ło dużej ela­stycz­no­ści, co oczy­wi­ście prze­ło­ży­ło się na wie­le wyzwań zarów­no w obsza­rze rekru­ta­cji, jak i codzien­ne­go, bie­żą­ce­go funk­cjo­no­wa­nia przed­się­biorstw. Choć nie było to łatwe zada­nie, oka­zu­je się, że zmia­ny wymu­szo­ne pan­de­mią mają rów­nież pozy­tyw­ny wymiar i moc­no wpły­ną na rynek pra­cy w 2021 roku.

Poprzedni rok poka­zał pra­co­daw­com, że pra­ca zdal­na spraw­dza się bar­dzo dobrze. Z naszych obser­wa­cji i roz­mów z klien­ta­mi wyni­ka, że ogra­ni­cze­nie dojaz­dów do biur i zakła­dów, ela­stycz­ne godzi­ny pra­cy, czy też wpro­wa­dze­nie efek­tyw­nych narzę­dzi do pra­cy onli­ne spo­wo­do­wa­ły wzrost wydaj­no­ści pra­cow­ni­ków o nawet kil­ka­dzie­siąt procent.

 Trendy dłu­go­ter­mi­no­we na 2021 rok

Hybrydyzacja

Nadchodzący rok będzie z pew­no­ścią cza­sem pra­cy w mode­lu hybry­do­wym, moc­no ukie­run­ko­wa­nym na połą­cze­nie wyko­ny­wa­nia obo­wiąz­ków z domu i w sie­dzi­bie fir­my.. Hybrydyzacja pra­cy spo­wo­du­je  zmia­ny i ulep­sze­nia w zakre­sie narzę­dzi cyfro­wych wyko­rzy­sty­wa­nych do codzien­nej pra­cy, szcze­gól­nie zdal­nej, wspar­cie komu­ni­ka­cji, dzia­łań rekru­ta­cyj­nych i onbo­ar­din­gu online.

Elastyczność

To z pew­no­ścią ele­ment, któ­ry fir­my dosko­na­le prze­ćwi­czy­ły w 2020 roku. Rok 2021 będzie cza­sem doszli­fo­wy­wa­nia tej umie­jęt­no­ści. Pracownicy będą nadal łączyć życie zawo­do­we z pry­wat­nym, dzie­ląc wspól­ną prze­strzeń (home offi­ce) z inny­mi domow­ni­ka­mi. Większa otwar­tość firm na ela­stycz­ne uło­że­nie cza­su pra­cy, duża mobil­ność sta­no­wisk pra­cy, coraz częst­sze zatrud­nie­nia w ramach pra­cy tym­cza­so­wej i współ­pra­ca onli­ne będą wciąż klu­czo­wy­mi obsza­ra­mi wpły­wa­ją­cy­mi na rynek pracy.

Rynek pra­cow­ni­ka?

Rynek pra­cow­ni­ka, któ­ry obser­wo­wa­li­śmy przez dłuż­szy czas zde­cy­do­wa­nie wyha­mo­wał w 2020 roku i ten­den­cja ta będzie widocz­na rów­nież w naj­bliż­szych kilku-kilkunastu mie­sią­cach. Wbrew pozo­rom powo­dem nie jest wyłącz­nie mniej­sza licz­ba ofert pra­cy i zwol­nie­nia spo­wo­do­wa­ne pan­de­mią, ale rów­nież samo podej­ście pra­cow­ni­ków. Od II kwar­ta­łu 2020 roku wśród kan­dy­da­tów bier­nych (nie szu­ka­ją­cych aktyw­nie pra­cy) zauwa­żal­na jest pew­na oba­wa, wręcz nie­chęć do zmia­ny miej­sca zatrud­nie­nia. Brak sta­bil­no­ści na ryn­ku obu­dził wśród poten­cjal­nych kan­dy­da­tów ogrom­ną ostroż­ność, co obser­wu­je­my codzien­nie pod­czas dzia­łań headhun­ter­skich. W trak­cie roz­mów rekru­ta­cyj­nych czę­sto sły­szy­my pyta­nia o kon­dy­cję finan­so­wą fir­my, jej sta­bil­ność, pla­ny na przy­szłość, moż­li­wość pra­cy zdal­nej czy ogól­ne podej­ście do pra­cow­ni­ków  w nowej sytu­acji. Obserwujemy, że zde­cy­do­wa­nie mniej­sza licz­ba osób decy­du­je się na zmia­nę pra­cy, co czy­ni headhun­ting jesz­cze bar­dziej wyma­ga­ją­cą usłu­gą. Wielu pra­cow­ni­ków nie będzie ryzy­ko­wać tak chęt­nie, jak we wcze­śniej­szych latach.

Bezrobocie i pro­gno­zy zatrudnienia 

Bezrobocie w Polsce utrzy­mu­je się na sta­bil­nym pozio­mie, a pen­sje choć zde­cy­do­wa­nie wol­niej, nadal rosną w nie­któ­rych sek­to­rach gospo­dar­ki. Dobry, wyspe­cja­li­zo­wa­ny pra­cow­nik jest war­to­ścią samą w sobie i w 2021 roku będzie mógł liczyć na wie­le atrak­cyj­nych ofert.

Konfederacja Lewiatan sza­cu­je, że w 2021 roku sto­pa bez­ro­bo­cia praw­do­po­dob­nie wzro­śnie do pozio­mu zakła­da­ne­go wcze­śniej przez rząd na gru­dzień 2020 roku, czy­li do oko­ło 7,3–7,5 proc. Z kolei prze­cięt­ne wyna­gro­dze­nie w sek­to­rze przed­się­biorstw będzie w 2021 roku wyż­sze o oko­ło 6 proc. Możemy też spo­dzie­wać kon­ty­nu­acji zwol­nień w sek­to­rach naj­moc­niej dotknię­tych skut­ka­mi pan­de­mii – zarów­no przez admi­ni­stra­cyj­ne obostrze­nia, jak i zmia­nę zacho­wań kon­su­menc­kich. Jednocześnie zatrud­nie­nie w przed­się­bior­stwach pro­duk­cyj­nych, logi­sty­ce i trans­por­cie może utrzy­mać się na pozio­mie z począt­ku 2020 r. a nawet wzro­snąć o 4–5 proc. w ska­li roku.

Przeciętne wyna­gro­dze­nie w sek­to­rze przed­się­biorstw wzro­śnie w 2021 roku o oko­ło 6 proc. z uwa­gi na pod­nie­sie­nie pła­cy mini­mal­nej oraz rosną­ce ocze­ki­wa­nia pła­co­we wykwa­li­fi­ko­wa­nych pra­cow­ni­ków. Pierwsze pro­gno­zy na temat zatrud­nie­nia w I kwar­ta­le 2021 roku nie są opty­mi­stycz­ne. Zaledwie 6 pro­cent pra­co­daw­ców chce powięk­szać swo­je zespo­ły, 4 pro­cent nadal myśli o reduk­cjach, a 86 pro­cent zapy­ta­nych firm nie pla­nu­je zmian personalnych.

Są jed­nak bran­że, któ­re mają szan­sę wyjść i wycho­dzą obron­ną ręką z pan­de­mii. Optymistycznie, jeśli cho­dzi o zatrud­nie­nia rysu­je się sek­tor budow­nic­twa, e‑commerce, pro­duk­cja prze­my­sło­wa oraz han­del deta­licz­ny i hur­to­wy, czy też fir­my zwią­za­ne z finan­sa­mi i usłu­ga­mi dla biz­ne­su. Patrząc na pla­ny rekru­ta­cyj­ne na prze­strze­ni ostat­nie­go roku moż­na zauwa­żyć, że cza­sem naj­więk­szej nie­pew­no­ści, okre­sem naj­więk­szych reduk­cji eta­tów był III kwar­tał 2020 roku. Teraz orga­ni­za­cje powo­li się stabilizują.

Są tak­że sek­to­ry i zawo­dy, któ­rych przed­sta­wi­cie­le w cza­sie pan­de­mii są nawet bar­dziej poszu­ki­wa­ni niż mia­ło to miej­sce wcze­śniej. W listo­pa­dzie 2020 r. poja­wi­ło się wię­cej ofert niż rok temu dla ana­li­ty­ków finan­so­wych, spe­cja­li­stów ds. e‑commerce, czy spe­cja­li­stów ds. cyber­bez­pie­czeń­stwa. W uję­ciu rocz­nym widocz­ny jest też wzrost zain­te­re­so­wa­nia zawo­da­mi medycz­ny­mi, któ­rych przed­sta­wi­cie­le są tak waż­ni w wal­ce z dru­gą falą pan­de­mii. Biorąc pod uwa­gę ubie­gły rok, naj­więk­szą sta­bil­ność wyka­za­ła bran­ża IT. Szansę na pra­cę w naj­bliż­szym cza­sie mają pro­gra­mi­ści, spe­cja­li­ści ds. cyber­bez­pie­czeń­stwa oraz admi­ni­stra­to­rzy IT.

 

DRUGA FALA COVID-19 NA RYNKU PRACY: ROSNĄCA ROLA AGENCJI ZATRUDNIENIA

19 listopad, 2020

Pandemia trwa od mar­ca 2020 r. i nikt nie jest w sta­nie prze­wi­dzieć, kie­dy się skoń­czy. Związane z nią obostrze­nia wpły­wa­ją na nie­mal każ­dą gałąź gospo­dar­ki, nie tyl­ko z powo­du ogra­ni­czeń w pro­wa­dze­niu dzia­łal­no­ści. Druga fala Covid-19 poka­zu­je, że każ­da fir­ma może być nara­żo­na na utrud­nie­nia lub wręcz prze­stój z powo­du zacho­ro­wa­nia albo obo­wiąz­ko­wej kwa­ran­tan­ny pra­cow­ni­ków. Szczególnie w zakła­dach pro­duk­cyj­nych zapew­nie­nie cią­gło­ści pra­cy sta­je się klu­czo­we. Sytuację na ryn­ku pra­cy w sek­to­rze „blue col­lar” ana­li­zu­je Edyta Kowalczyk, dyrek­tor ds. klu­czo­wych klien­tów w LeasingTeam Group.

REAKCJA RYNKU PRACY NA PIERWSZĄ FALĘ

W mar­cu i kwiet­niu br. wie­le firm było zmu­szo­nych do reduk­cji zatrud­nie­nia, a nawet cza­so­we­go zamknię­cia swo­ich biur, loka­li czy zakła­dów. Lockdown przy­szedł nagle i nie dał cza­su na przy­go­to­wa­nia. Trzeba było dzia­łać tu i teraz, co zazwy­czaj wią­za­ło się z koniecz­no­ścią podej­mo­wa­niem szyb­kich decy­zji. Choć były przed­się­bior­stwa, w któ­re pan­de­mia nie ude­rzy­ła eko­no­micz­nie, nawet one do zatrud­nia­nia nowych osób czy podej­mo­wa­nia współ­pra­cy z agen­cja­mi HR pod­cho­dzi­ły ostroż­nie. Tymczasem fir­my współ­pra­cu­ją­ce już z agen­cja­mi, doce­ni­ły tę koope­ra­cję, gdyż dzię­ki niej szyb­ciej i z więk­szą ela­stycz­no­ścią zarzą­dza­ły pra­cow­ni­ka­mi. Co wię­cej, w sytu­acji przy­mu­so­wych zwol­nień mogły rów­nież liczyć na wspar­cie agen­cji. W LeasingTeam wie­lo­krot­nie uda­wa­ło nam się dele­go­wać pra­cow­ni­ków zwol­nio­nych u jed­ne­go pra­co­daw­cy do innych pro­jek­tów, nawet przy koniecz­no­ści relo­ka­cji do inne­go woje­wódz­twa. Taką ela­stycz­ność umoż­li­wia usłu­ga pra­cy tym­cza­so­wej i outsourcing.

DRUGA FALA – POTENCJALNE ZAGROŻENIA I ROZWIĄZANIA AWARYJNE

Druga fala pan­de­mii, choć gwał­tow­niej­sza, nie pocią­ga za sobą tak szyb­kich i nie­kie­dy osta­tecz­nych decy­zji pra­co­daw­ców, jak mia­ło to miej­sce na prze­ło­mie 1 i 2 kwar­ta­łu. Obecnie fir­my mie­rzą się z wyzwa­niem zapew­nie­nia cią­gło­ści pra­cy w przy­pad­ku kwa­ran­tan­ny czę­ści zało­gi. Odpowiednie przy­go­to­wa­nie się na tę ewen­tu­al­ność może uchro­nić przed­się­bior­stwa przed takim skut­ka­mi, jak wypła­ca­nie nad­go­dzin dla pra­cow­ni­ków nie obję­tych kwa­ran­tan­ną czy zatrzy­ma­nie lub dra­stycz­ne ogra­ni­cze­nie dzia­łal­no­ści. Nie bez zna­cze­nia jest też stres, zmę­cze­nie i pod­upa­da­ją­ce mora­le załogi.

By sta­wić czo­ła defi­cy­tom kadro­wym wyni­ka­ją­cym z pan­de­mii, w pierw­szej kolej­no­ści fir­my szu­ka­ją wewnętrz­nych roz­wią­zań, np. uru­cha­mia­jąc „ad hoc” rekru­ta­cje przez wła­sny dział HR. Trzeba jed­nak brać pod uwa­gę, że wyma­ga to peł­ne­go zaan­ga­żo­wa­nia, co wymu­sza odło­że­nie innych pro­jek­tów albo gene­ru­je dodat­ko­we kosz­ty w posta­ci nad­go­dzin. Jednocześnie wło­żo­ny wysi­łek i poświę­co­ny czas wca­le nie dają gwa­ran­cji uzy­ska­nia zamie­rzo­ne­go efek­tu. Wpływa na to wie­le zmien­nych: liczeb­ność wewnętrz­ne­go zespo­łu HR, doświad­cze­nie poszcze­gól­nych rekru­te­rów, narzę­dzia i umie­jęt­no­ści dotar­cia do wła­ści­wych kandydatów.

Część firm ratu­je się też cza­so­wym prze­su­wa­niem pra­cow­ni­ków z innych dzia­łów, np. z maga­zy­nu na pro­duk­cję. Są tu jed­nak ogra­ni­cze­nia: moż­na to zro­bić na mak­sy­mal­nie 3 mie­sią­ce w roku, sta­no­wi­sko musi odpo­wia­dać kwa­li­fi­ka­cjom pra­cow­ni­ka a wyna­gro­dze­nie nie może się obni­żyć (art. 42 § 4 kodek­su pracy).

Takie roz­wią­za­nia to jedy­nie chwi­lo­we reme­dium. Nie spraw­dzą się w dłuż­szej per­spek­ty­wie lub przy więk­szej ska­li pro­ble­mu. Można je trak­to­wać jako tzw. wyj­ście awa­ryj­ne, ale ze świa­do­mo­ścią, że nie sta­no­wi sku­tecz­ne­go, sys­te­mo­we­go zabez­pie­cze­nia przedsiębiorstwa.

PLAN B – PRZEZORNY ZAWSZE ZABEZPIECZONY

Wobec aktu­al­nej sytu­acji epi­de­mio­lo­gicz­nej, ale też i w związ­ku z sezo­nem gry­po­wym, przed­się­bior­stwa, zwłasz­cza pro­duk­cyj­ne, powin­ny przy­go­to­wać zawcza­su pro­ce­du­ry wewnętrz­ne na wypa­dek nagłych i być może maso­wych absen­cji pra­cow­ni­ków. Im więk­sza ska­la biz­ne­su, tym mniej moż­na zdać się na przy­pa­dek, liczyć na szczę­ście, czy bazo­wać na doraź­nych działaniach.

Rekrutacja i zatrud­nie­nie pra­cow­ni­ków z odpo­wied­ni­mi kom­pe­ten­cja­mi i dostęp­nych „od zaraz” nie nale­żą do łatwych zadań. Przygotowując się na taką ewen­tu­al­ność, war­to z wyprze­dze­niem pod­jąć roz­mo­wy z pro­fe­sjo­nal­ną agen­cją zatrud­nie­nia, któ­ra w krót­kim cza­sie będzie w sta­nie zapew­nić cią­głość i sku­tecz­ność pro­ce­su dzię­ki sze­ro­kiej bazie kan­dy­da­tów oraz dużym zaso­bom rekrutacyjnym.

Pracodawcy świa­do­mi nad­cho­dzą­cych zagro­żeń chcą się zabez­pie­czyć i mieć tzw. plan B, czy­li moż­li­wość uzy­ska­nia szyb­kie­go wspar­cia w sytu­acji, gdy­by cześć zało­gi zna­la­zła się na kwa­ran­tan­nie lub na dłuż­szym zwol­nie­niu lekar­skim. Obserwujemy rosną­ce zain­te­re­so­wa­nie usłu­ga­mi świad­czo­ny­mi przez LeasingTeam Group, taki­mi jak pra­ca tym­cza­so­wa czy out­so­ur­cing. Niektórzy nasi klien­ci idą o krok dalej i inwe­stu­ją w pra­cow­ni­ków na tzw. stand by’u, któ­rzy w razie nagłej potrze­by nie­mal z dnia na dzień mogą sta­wić się do pra­cy. To, jaki model współ­pra­cy wybie­rze­my uza­leż­nio­ne jest od indy­wi­du­al­nych ocze­ki­wań klien­ta – jakiej licz­by pra­cow­ni­ków potrze­bu­je osób na zastęp­stwo, ‚jak szyb­ko, jaki ma budżet, itd. Na pod­sta­wie otrzy­ma­nych infor­ma­cji wspól­nie zasta­na­wia­my się i wdra­ża­my naj­lep­sze roz­wią­za­nie dla dane­go przedsiębiorstwa.

NIE TYLKO W CZASIE PANDEMI

Outsourcing i pra­ca tym­cza­so­wa to spo­sób na efek­tyw­ne zarzą­dza­nia nie­obec­no­ścia­mi pra­cow­ni­ków nie­za­leż­nie od tego czy mamy do czy­nie­nia z kil­ku­dnio­wym L4, dwu­ty­go­dnio­wym urlo­pem, czy z kwa­ran­tan­ną. Doświadczona agen­cja zatrud­nie­nia jest w sta­nie odde­le­go­wać kan­dy­da­tów na zastęp­stwo nawet w cią­gu kil­ku dni, a dzia­ła­jąc na tere­nie całej Polski, potra­fi dotrzeć nie­mal do każ­de­go kan­dy­da­ta zain­te­re­so­wa­ne­go pra­cą w kon­kret­nym zakładzie.

Dla przy­kła­du – w LeasingTeam szyb­ka reak­cja, wła­ści­we narzę­dzia i zaso­by pozwo­li­ły zre­kru­to­wać i zatrud­nić w trak­cie pan­de­mii zale­d­wie w cią­gu 2 dni robo­czych ponad 70 pra­cow­ni­ków roz­pro­szo­nych w kil­ku­dzie­się­ciu loka­li­za­cjach na wyma­ga­ny przez klien­ta okres 2 tygo­dni. W więk­szo­ści loka­li­za­cji czas współ­pra­cy został póź­niej prze­dłu­żo­ny o kolej­ne tygo­dnie. Partnerska współ­pra­ca, wza­jem­ne zaufa­nie i otwar­ta komu­ni­ka­cja – to dzię­ki temu pro­jekt oka­zał się suk­ce­sem. Aktualnie klient zwró­cił się do nas o przy­go­to­wa­nie ana­lo­gicz­nej akcji rekru­ta­cyj­nej, któ­rą trak­tu­je jako „plan B” na wypa­dek zwięk­sze­nia zapo­trze­bo­wa­nia na pracowników.

Nasze doświad­cze­nia poka­zu­ją, że war­to współ­pra­co­wać ze spraw­dzo­ną agen­cją zatrud­nia­nia dłu­go­fa­lo­wo. Z cza­sem koor­dy­na­to­rzy z agen­cji coraz lepiej zna­ją spe­cy­fi­kę pra­cy w danej orga­ni­za­cji, a to umoż­li­wia im regu­lar­ne roz­bu­do­wy­wa­nie bazy kan­dy­da­tów o oso­by speł­nia­ją­ce wyma­ga­nia pra­co­daw­cy. Znacząco wzra­sta wów­czas poziom dopa­so­wa­nia pra­cow­ni­ków, a czas na ich dostar­cze­nie się skra­ca. Pracownicy z kolei coraz spraw­niej wdra­ża­ją się w nowe obo­wiąz­ki i lepiej akli­ma­ty­zu­ją w fir­mie. W efek­cie zysku­ją wszyst­kie trzy strony.