Jak zmienić kulturę organizacyjną firmy i zmaksymalizować jej potencjał.
Zarządzanie kulturą organizacyjną stało się kluczowym elementem sukcesu rynkowego firm. Liderzy i menedżerowie starają się tworzyć inspirujące i przyjazne środowiska pracy, promować otwartą komunikację, dawać pracownikom większą autonomię oraz wspierać rozwój i zdobywanie nowych umiejętności. Wprowadzane są innowacyjne metody zarządzania, które sprzyjają elastyczności, adaptacyjności i efektywności. Jednakże kultura pracy nie jest czymś statycznym. Organizacje muszą być gotowe na przystosowanie się do nowych trendów i wyzwań. Wprowadzanie zmian kulturowych, może być czasochłonne i wymagać zaangażowania zarówno pracowników, jak i liderów organizacji. Jednak inwestycja w rozwój kultury organizacyjnej, przynosi długoterminowe korzyści i może stanowić kluczowy czynnik sukcesu w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym.
Rozwój kultury pracy jest nieodłącznym elementem rozwoju organizacji. Wpływa on na atmosferę, relacje między pracownikami, efektywność działania zespołów oraz ogólną satysfakcję i zaangażowanie pracowników. Współczesne organizacje coraz bardziej zdają sobie sprawę, że odpowiednio kształtowana kultura pracy może przynieść liczne korzyści, takie jak zwiększona produktywność, lepsze wyniki finansowe czy zdolność do przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników. Na ten temat rozmawiamy z Markiem Wzorkiem. Zwolennikiem zwinnych systemów pracy oraz praktykiem samozarządzania, CEO PerfectCircle i autorem książki „Od hierarchii do turkusu, czyli jak zarządzać w XXI wieku”.
Kultura organizacyjna – nazywana potocznie atmosferą w firmie – to zestaw wartości, norm i praktyk, które wpływają na sposób, w jaki pracownicy się zachowują i współpracują w miejscu pracy. Obejmuje ona zarówno wartości organizacyjne, takie jak na przykład uczciwość, innowacyjność czy szacunek dla pracownika, jak i normy zachowań, czyli nieformalne reguły i oczekiwania dotyczące sposobu postępowania.
Wielu ludzi uważa, że atmosfera w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie przy wyborze miejsca zatrudnienia, która często jest utożsamiana z kulturą organizacyjną. Badania nad nią mają długą historię i są częścią teorii zarządzania. Często przeprowadza się regularne badania kultury organizacyjnej w celu zrozumienia, jak funkcjonuje organizacja i jakie jest jej środowisko pracy. Kulturę organizacyjną bada się różnymi metodami, jedne z bardziej popularnych to Model Wartości Konkurujących lub spojrzenie na kulturę z perspektywy różnych „kolorów”, takich jak turkusowa, bursztynowa, pomarańczowa, zielona czy czerwona. Kultura turkusowa sprzyja tworzeniu organizacji opartych na wartościach współpracy i współodpowiedzialności opierających się na samozarządzaniu oraz autonomii pracowników. Natomiast kultura bursztynowa charakteryzuje się sztywną, hierarchiczną strukturą organizacyjną, w której czasami inicjatywa i autonomia pracowników może być nawet źle widziana przez przełożonych. Kultura zielona jest związana z tworzeniem przyjaznych, rodzinnych środowisk pracy, gdzie atmosferę charakteryzuje spokój i harmonia. Z kolei kultura czerwona odnosi się do organizacji surowych i despotycznych. Badania nad kulturą organizacyjną pozwalają lepiej zrozumieć te różnice i mają na celu stworzenie bardziej pozytywnego i satysfakcjonującego środowiska pracy. Istnieją specjaliści, jak ja i moja firma, którzy zajmują się tym obszarem i wspierają organizacje w rozwijaniu kultury organizacyjnej bardziej dopasowanej do realiów XXI wieku. – mówi Marek Wzorek CEO PerfectCircle.
Wraz z postępem społecznym i zmianami oczekiwań pracowników, kultura pracy coraz częściej opiera się na
wartościach takich jak współpraca, innowacyjność, otwartość na różnorodność, równość czy zrównoważony
rozwój. Firmy starają się tworzyć środowiska, w których ludzie czują się docenieni, mogą rozwijać swoje
talenty i wkładać w pracę nie tylko swoje umiejętności, ale również swoją pasję i autentyczną tożsamość.
Frederic Laloux, autor książki „Pracować inaczej” dostrzega, że ludzkość rozwijając się jako społeczeństwo, wypracowywała nowe modele zarządzania . Początkowo plemiona były zarządzane jak w czerwonych organizacjach przez jednego despotycznego władcę, który skupiał na sobie całą decyzyjność i prawo. Następnie wraz z pojawieniem się pisma i rozwojem cywilizacyjnym, społeczeństwo rozpoczęło proces tworzenia rozmaitych hierarchii, aby móc swobodnie zarządzać już nie plemieniem, ale np całym krajem. Istotnym aspektem w organizacjach, jest zrozumienie, że każdy człowiek ma inne priorytety. W nowoczesnych organizacjach, zarządzanych przez światłych liderów, takich jak te oparte na turkusowej kulturze organizacyjnej, wartością staje się to, że człowiek może być sobą i znaleźć wsparcie oraz współpracę z uśmiechniętymi ludźmi wokół siebie. Ważniejsze staje się rozwijanie się w