sierpień 2020

RYNEK PRACOWNIKA CZY PRACODAWCY? O DWÓCH SKRAJNOŚCIACH NA RYNKU PRACY

14 sierpień, 2020

Polski rynek pra­cy zde­rza się obec­nie z dwie­ma skraj­no­ścia­mi. Z jed­nej stro­ny w wyni­ku pan­de­mii wzro­sło bez­ro­bo­cie i coraz czę­ściej mówi się o ryn­ku pra­co­daw­cy, z dru­giej – wie­le firm ma real­ne pro­ble­my ze skom­ple­to­wa­niem kadry, zarów­no sta­łej jak i tym­cza­so­wej. To, z któ­rą sytu­acją mamy do czy­nie­nia zale­ży w dużej mie­rze od obsza­ru dzia­łal­no­ści przedsiębiorstwa. 

Sytuacja na ryn­ku pra­cy jest zróż­ni­co­wa­na i dyna­micz­na. Obecnie wie­le branż znaj­du­je się w szczy­cie sezo­nu, co nie­sie za sobą koniecz­ność zwięk­sza­nia zaso­bów ludz­kich w orga­ni­za­cjach. Tymczasem przed­się­bior­cy oba­wia­ją się dru­giej, jesien­nej fali pan­de­mii, zatem z dużym dystan­sem pod­cho­dzą do zwięk­sza­nia kosz­tów sta­łych, coraz czę­ściej decy­du­jąc się na pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych lub usłu­gę outsourcingu.

Niższy szcze­bel, pra­cow­ni­cy tym­cza­so­wi – nie naj­go­rzej, ale bez euforii

Pracownicy blue col­lar, szcze­gól­nie tym­cza­so­wi, naj­moc­niej odczu­li kon­se­kwen­cje mar­co­we­go lock­dow­nu. Lipiec przy­niósł dłu­go ocze­ki­wa­ny powrót indek­su PMI dla pol­skie­go prze­my­słu powy­żej klu­czo­we­go pozio­mu 50 punk­tów. Według ostat­nich badań[1], Polska odno­to­wa­ła wynik 52,8 pkt wobec 47,2 pkt w czerwcu.

- Wzrost indek­su PMI bez­po­śred­nio prze­kła­da się na zapo­trze­bo­wa­nie na pra­cow­ni­ków. Od czerw­ca w więk­szo­ści branż pro­duk­cyj­nych odno­to­wu­je­my regu­lar­ny wzrost zamó­wień. Choć w dużej mie­rze spo­wo­do­wa­ne są one trwa­ją­cym sezo­nem, cie­szy fakt, że nasi sta­li, cało­rocz­ni klien­ci rów­nież powięk­sza­ją już swo­je zespo­ły o pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych, wra­ca­jąc do peł­nej wydaj­no­ści pro­duk­cji. Nadal naj­trud­niej­szą sytu­ację obser­wu­je­my w bran­ży auto­mo­ti­ve – mówi Agnieszka Haponik, dyrek­tor roz­wo­ju biz­ne­su i mar­ke­tin­gu w LeasingTeam Group

Odmrożenie i przy­spie­sze­nie gospo­dar­ki pobu­dzi­ło rynek pra­cy – prze­cięt­ne zatrud­nie­nie w sek­to­rze przed­się­biorstw w Polsce wzro­sło w czerw­cu w porów­na­niu z majem o 12 tys. eta­tów[2]. Choć wynik ten cie­szy, do odbu­do­wy licz­by eta­tów sprzed pan­de­mii dłu­ga dro­ga. Mimo więk­sze­go bez­ro­bo­cia wśród Polaków, wie­le firm ma real­ny pro­blem ze skom­ple­to­wa­niem zespołów.

W Polsce wie­le przed­się­biorstw bazu­je na pra­cow­ni­kach z Ukrainy. W momen­cie wpro­wa­dze­nia lock­dow­nu więk­szość z nich wyje­cha­ła do swo­je­go kra­ju, ponie­waż rząd zbyt póź­no ogło­sił, że pozwo­le­nia na pra­cę będą auto­ma­tycz­nie prze­dłu­żo­ne. Obecnie Ukraińcy chcą wró­cić na pol­ski rynek pra­cy, jed­nak wydłu­żo­ny czas ocze­ki­wa­nia na oświad­cze­nia czy przy­mu­so­wa 14-dniowa kwa­ran­tan­na (z wyjąt­kiem osób, któ­re dosta­ły się do Polski dro­gą lot­ni­czą) powo­du­ją, że pro­ces powro­tu nie jest tak szyb­ki, by spro­stać potrze­bom rekru­ta­cyj­nym firm.

- Obecnie spo­ra część Polaków szu­ka zatrud­nie­nia, jed­nak więk­szość z nich nie chce pod­jąć się pew­nych prac, np. powta­rzal­nych i mono­ton­nych, w sys­te­mach zmia­no­wych, po 12 h, itp. Dużą rolę odgry­wa­ją też staw­ki – oby­wa­te­le z Ukrainy nadal są skłon­ni pod­jąć zatrud­nie­nie za niż­sze wyna­gro­dze­nie niż Polacy. W dobie oszczęd­no­ści jest to klu­czo­wy czyn­nik dla wie­lu pra­co­daw­ców – mówi Agnieszka Haponik, po czym doda­je – Firmom, któ­re nie mogą

cze­kać na oso­by z Ukrainy zale­ca­my otwar­cie się na pra­cow­ni­ków z Nepalu, Etiopii czy Mołdawii, któ­rych spo­ra gru­pa miesz­ka już w Polsce i jest chęt­na do pod­ję­cia pra­cy. Warto jed­nak pamię­tać, że oso­by te naj­czę­ściej wła­da­ją tyl­ko języ­kiem ojczy­stym oraz angielskim.

White col­lar i spe­cja­li­ści IT – więk­sze zain­te­re­so­wa­nie pra­co­daw­ców outsourcingiem

O ile spo­ra część pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych blue col­lar stra­ci­ła pra­cę w wyni­ku mar­co­we­go lock­dow­nu, o tyle kadra whi­te col­lar w więk­szo­ści wyszła z tej sytu­acji obron­ną ręką. Negatywne kon­se­kwen­cje w ich przy­pad­ku ogra­ni­czy­ły się głów­nie do obni­że­nia wymia­rów eta­tów lub likwi­da­cji czę­ści bene­fi­tów pozapłacowych.

- Choć dotych­czas nie odno­to­wa­li­śmy zna­czą­cych zwol­nień wśród pra­cow­ni­ków whi­te col­lar, obser­wu­je­my, że pra­co­daw­cy oba­wia­ją się dru­giej fali pan­de­mii w okre­sie jesienno-zimowym, kal­ku­lu­ją kosz­ty, opra­co­wu­ją pro­gno­zy i ana­li­zu­ją stan zatrud­nie­nia. W efek­cie otrzy­mu­je­my zwięk­szo­ną licz­bę zapy­tań o out­so­ur­cing whi­te col­lar – fir­my chcą z jesz­cze więk­szą świa­do­mo­ścią pla­no­wać kosz­ty sta­łe w sto­sun­ku do kosz­tów zmien­nych – mówi Anna Jurkiewicz, regio­nal­ny kie­row­nik ds. out­so­ur­cin­gu w LeasingTeam Professional.

Wśród obsza­rów, któ­re w pan­de­mii ucier­pia­ły naj­mniej wymie­nia się przede wszyst­kim IT, choć i ta bran­ża odczu­wa skut­ki kry­zy­su. - Pracodawcy ogra­ni­czy­li aktyw­no­ści roz­wo­jo­we, zosta­wia­jąc głów­nie te zwią­za­ne z utrzy­ma­niem posia­da­nych lub roz­po­czę­tych wcze­śniej pro­jek­tów. Dodatkowo kapi­tał zagra­nicz­ny zaczął wspie­rać wła­sną gospo­dar­kę, w efek­cie cze­go pro­jek­ty reali­zo­wa­ne w Polsce są zawie­sza­ne lub przej­mo­wa­ne przez cen­tra­lę – mówi Anita Dąbrowska, Członek Zarządu IT LeasingTeam.

Na ryn­ku już poja­wia­ją się poszu­ku­ją­cy zatrud­nie­nia spe­cja­li­ści IT. Przyzwyczajeni przez ostat­nie lata do wyso­kich wyna­gro­dzeń, teraz będą musie­li zde­rzyć się z więk­szy­mi wyma­ga­nia­mi pra­co­daw­cy, a może i zre­du­ko­wać nie­co ocze­ki­wa­nia finan­so­we. Nie muszą jed­nak oba­wiać się o zna­le­zie­nie pra­cy. W dobie cyfry­za­cji, auto­ma­ty­za­cji pro­ce­sów i przy­go­to­wa­nia infra­struk­tu­ry do pra­cy zdal­nej zatrud­nie­nia nie powin­no dla nich zabraknąć.

Podobnie jak w przy­pad­ku blue col­lar, bran­ża IT rów­nież wyka­zu­je coraz więk­sze zain­te­re­so­wa­nie out­so­ur­cin­giem. - Firmy dążą do reduk­cji sta­łych kosz­tów i nie chcą podej­mo­wać dłu­go­fa­lo­wych zobo­wią­zań, stąd coraz czę­ściej na eta­cie utrzy­mu­ją klu­czo­wych pra­cow­ni­ków, a innych człon­ków zespo­łu zatrud­nia­ją w for­mie out­so­ur­cin­gu – wyja­śnia Anita Dąbrowska.

Kadra mana­ger­ska – trud­ny egzamin

Choć głów­nie mówi się o nega­tyw­nych kon­se­kwen­cjach Covid-19 w kon­tek­ście niż­szych sta­no­wisk, trze­ba mieć świa­do­mość, że kadra zarzą­dza­ją­ca rów­nież odczu­ła skut­ki pan­de­mii w wie­lu aspek­tach, zarów­no tych zwią­za­nych z dosto­so­wa­niem biz­ne­su do obec­nych realiów, jak i tych zwią­za­nych z poli­ty­ką per­so­nal­ną. Zarządzanie w kry­zy­sie to koniecz­ność szyb­kie­go reago­wa­nia na zmien­ność ryn­ku, prze­mo­de­lo­wa­nia pra­cy wie­lu osób, opra­co­wa­nia nowych pro­ce­dur, podej­mo­wa­nia i wpro­wa­dza­nia w życie nie zawsze popu­lar­nych decyzji.

Czas pan­de­mii był i nadal jest trud­nym testem dla kadry mana­ger­skiej, nie­jed­no­krot­nie ujaw­nia­ją­cym bra­ki kom­pe­ten­cyj­ne w zarzą­dza­niu w kry­zy­sie. Niezależnie od tego, w dobie spad­ku obro­tów i nie­pew­nej przy­szło­ści wie­le przed­się­biorstw jest zmu­szo­nych do zaci­ska­nia pasa: zmniej­sze­nia kosz­tów sta­łych, wstrzy­ma­nia inwe­sty­cji, zmian w struk­tu­rze i funk­cjo­no­wa­niu fir­my, np. poprzez łącze­nie dzia­łów, czy prze­no­sze­nie czę­ści pro­ce­sów za gra­ni­cę. Wszystko to wpły­nę­ło na reduk­cję eta­tów na naj­wyż­szych szcze­blach, któ­re bar­dzo powo­li się odbudowują.

- Pierwsze mie­sią­ce po lock­dow­nie to zablo­ko­wa­nie więk­szo­ści rekru­ta­cji sta­łych, w szcze­gól­no­ści na wyż­sze i naj­wyż­sze sta­no­wi­ska. Pierwsze symp­to­my odmra­ża­nia budże­tów poja­wi­ły się w maju-czerwcu, choć nadal licz­ba otwar­tych pro­ce­sów rekru­ta­cyj­nych dla wyż­szej kadry mana­ger­skiej jest dużo niż­sza niż na począt­ku roku. Tymczasem spływ CV na te sta­no­wi­ska jest dwu­krot­nie wyż­szy – mówi Katarzyna Leśniewska, p.o. dyrek­to­ra dzia­łu rekru­ta­cji w LeasingTeam Professional.Niewątpliwie kry­zys wywo­ła­ny pan­de­mią i pro­gno­zo­wa­ne bez­ro­bo­cie zmie­ni­ły podej­ście pra­co­daw­ców i pra­cow­ni­ków. Wymagania w sto­sun­ku do kan­dy­da­tów na naj­waż­niej­sze sta­no­wi­ska już są i będą coraz wyższe.

JAK PANDEMIA WPŁYNĘŁA NA RYNEK PRACY? KTO MA SIĘ OBAWIAĆ UTRATY ZATRUDNIENIA A KTO OCZEKIWAĆ PODWYŻKI?

04 sierpień, 2020

Rynek pra­cow­ni­ka prze­kształ­cił się w rynek pra­co­daw­cy – to pod­sta­wo­wa zmia­na na ryn­ku pra­cy w dobie pan­de­mii. Najlepiej mają się pra­cow­ni­cy tym­cza­so­wi z branż budow­la­nych, sek­to­ra spo­żyw­cze­go i e com­mer­ce. Utraty zatrud­nie­nie nie muszą się oba­wiać spe­cja­li­ści IT i księ­go­wi, nato­miast inne bran­że zano­to­wa­ły znacz­ne spo­wol­nie­nie. Pracodawcy w oba­wie przed dru­gą falą pan­de­mii mini­ma­li­zu­ją kosz­ty i raczej nie zatrud­nia­ją niko­go na stałe. 

   Niższy szcze­bel ma się dobrze

Teoretycznie jest mniej wię­cej tyle samo ofert pra­cy jak przed epi­de­mią, nie nastą­pił wyraź­ny spa­dek wyna­gro­dze­nia. Gdy zauwa­ży­my, że podaż pra­cow­ni­ków z Ukrainy jest o kil­ka­set tysię­cy osób niż­sza niż była jesz­cze w lutym tego roku, to wła­śnie z tego powo­du, że nie ma pra­cow­ni­ków z Ukrainy, bo muszą oni prze­cho­dzić kil­ku­na­sto­dnio­wą kwa­ran­tan­nę. Jak to wyglą­da w prak­ty­ce? Przeciętne zatrud­nie­nie w sek­to­rze przed­się­biorstw wzro­sło w czerw­cu w porów­na­niu z majem o 12 tys. eta­tów. Przypomnijmy, że w maju spa­dło o 85 tys., a w kwiet­niu aż o 153 tys. Nie są to więc dane aż tak opty­mi­stycz­ne, tym bar­dziej, że w okre­sie let­nim zwięk­sza się zatrud­nie­nie pra­cow­ni­ków tym­cza­so­wych, potrzeb­nych do prac sezo­no­wych. Zamrożenie gospo­dar­ki i powol­ne wra­ca­nie do nor­mal­no­ści zmu­si­ło fir­my do reduk­cji nie tyl­ko miejsc pra­cy, ale tak­że wiel­ko­ści eta­tów. Efektem są z jed­nej stro­ny mniej­sze wyna­gro­dze­nia oraz wyga­sza­nie sil­nej przed epi­de­mią pre­sji na pod­wyż­ki. W ostat­nich latach nor­mą był rocz­ny wzrost płac rzę­du 6–8 proc. Teraz ludzie z oba­wy przed utra­tą pra­cy zga­dza­ją się na zmniej­sze­nie zarob­ków a nawet na ogra­ni­cze­nie eta­tów. Dotyczy to zwłasz­cza pra­cow­ni­ków sze­re­go­wych. Obecnie fir­my wzna­wia­ją pro­duk­cję i tym samym poszu­ku­ją pra­cow­ni­ków. Aktualnie dla naszych Klientów pro­wa­dzi­my zin­ten­sy­fi­ko­wa­ne pro­ce­sy rekru­ta­cyj­ne. Pracodawcy, oba­wia­jąc się trud­nych do prze­wi­dze­nia zmian, nie chcą decy­do­wać się na sta­łą współ­pra­cę i wolą na razie wyse­lek­cjo­no­wać zaso­by ludz­kie od LeasingTeam, któ­ry spe­cja­li­zu­je się w obsza­rze tym­cza­so­wych pra­cow­ni­ków – uwa­ża Katarzyna Bryła, Kierownik Regionu w LeasingTeam. – Widzimy zna­czą­cy wzrost zapo­trze­bo­wa­nia na tych pra­cow­ni­ków w bran­ży FMCG i e‑commerce. Sieci mar­ke­tów, chcąc spro­stać wzmo­żo­ne­mu popy­to­wi na arty­ku­ły pierw­szej potrze­by, muszą zadbać o odpo­wied­nią licz­bę per­so­ne­lu potrzeb­ne­go np. do uzu­peł­nia­nia towa­rów na pół­kach skle­po­wych czy przyj­mo­wa­nia dostaw, a w e‑commerce koniecz­ni są pra­cow­ni­cy do elek­tro­nicz­nej obsłu­gi klien­ta, kom­ple­to­wa­nia i wysy­ła­nia paczek.

Jeśli cho­dzi o pra­cę sta­łą – infor­mu­je Joanna Kowalczyk , regio­nal­ny kie­row­nik Działu Rekrutacji w LeasingTeam – nie­ste­ty obser­wu­je­my sta­łą zniż­kę zapo­trze­bo­wa­nia na nowych pra­cow­ni­ków i to nie­za­leż­nie od bran­ży. Kryzys doty­czy branż zaj­mu­ją­cych się towa­ra­mi nie będą­cy­mi pierw­szej potrze­by, czy­li auto­mo­ti­ve, AGD/RTV, odzie­żo­wej, zabaw­kar­skiej, księ­gar­skiej itp. W fabry­kach zaczy­na bra­ko­wać kom­po­nen­tów a w skle­pach klien­tów tych dóbr, więc pra­co­daw­cy wstrzy­mu­ją dzia­łal­ność i w naj­lep­szym razie wysy­ła­ją pra­cow­ni­ków na urlo­py. Na rynek pra­cy powra­ca­ją oso­by z Ukrainy, któ­re są jed­nak w począt­ko­wym okre­sie mało opła­cal­ne, bo pra­co­daw­ca musi utrzy­mać je przez pierw­sze dwa tygo­dnie kwa­ran­tan­ny, a wcze­śniej ocze­ki­wać na urzęd­ni­cze zgo­dy. W tej sytu­acji pol­scy pra­co­daw­cy powin­ni się otwie­rać na stu­diu­ją­cych w Polsce Nepalczyków, Etiopczyków czy Mołdawian. Jako stu­den­ci mają oni pozwo­le­nie na pra­cę – pod­su­mo­wu­je XXX.

Specjaliści IT i whi­te col­lar coraz czę­ściej w outsourcingu

Pracownicy wthite-collar wró­ci­li już do peł­nych eta­tów, ale w więk­szo­ści nadal pra­cu­ją w domu. Zdecydowanie o wie­le bar­dziej fir­my zwra­ca­ją uwa­gę na out­so­ur­cing i moc­no kal­ku­lu­ją, szu­ka­jąc naj­bar­dziej opty­mal­nych roz­wią­zań. Powoli poja­wia­ją się szu­ka­ją­cy pra­cy spe­cja­li­ści IT, bo fir­my, tnąc kosz­ty, coraz czę­ściej utrzy­mu­ją na eta­cie tyl­ko koniecz­nych pra­cow­ni­ków, tym, któ­rych mogą zatrud­nić z zewnątrz, np. spe­cja­li­stę IT, ogra­ni­cza­ją etat. Pracy dla spe­cja­li­stów IT nie zabrak­nie w dobie auto­ma­ty­za­cji pro­ce­sów i przy­go­to­wa­nia infra­struk­tu­ry do pra­cy zdal­nej, ale nie będą oni praw­do­po­dob­nie zara­bia­li tak dobrze jak do tej pory. Pracodawcy nie chcą decy­do­wać się na dodat­ko­we kosz­ty sta­łe – uwa­ża Katarzyna Dąderewicz, dyrek­tor regio­nal­na LeasingTeam – z dru­giej stro­ny nie wszy­scy byli przy­go­to­wa­ni pod kątem sprzę­tu na zapew­nie­nie pra­cy zdal­nej. Coraz więk­szym zain­te­re­so­wa­niem pra­co­daw­ców cie­szy się out­so­ur­cing usług, któ­ry jest dedy­ko­wa­ny oso­bom lepiej wykształ­co­nym, tzw. spe­cja­li­stom. Największą war­to­ścią, któ­rą zysku­je­my, jest prze­kształ­ce­nie kosz­tu sta­łe­go (wyna­gro­dze­nia) na zmien­ny (fak­tu­ra VAT od agen­cji zatrud­nie­nia), bo w rze­czy­wi­sto­ści pła­ci się za real­nie prze­pra­co­wa­ne godzi­ny, co zapew­nia pra­co­daw­cy więk­sze bez­pie­czeń­stwo oraz kom­fort pro­wa­dze­nia dzia­łal­no­ści  – pod­su­mo­wu­je Dąderewicz.

Coraz trud­niej menadżerom

Grupą, któ­ra oce­nia moż­li­wość zwol­nie­nia go przez pra­co­daw­cę jako dużą, są mena­ge­ro­wie wyż­sze­go szcze­bla. Czas pan­de­mii to ogrom­ny test dla kadry mena­ger­skiej – twier­dzi Anita Dąbrowska, czło­nek zarzą­du LeasingTeam. – Ujawnił on nie­jed­no­krot­nie bra­ki kom­pe­ten­cyj­ne w zarzą­dza­niu w kry­zy­sie”. Menagerowie musie­li szyb­ko prze­mo­de­lo­wać spo­sób pra­cy wie­lu ludzi i nad wszyst­kim zapa­no­wać oraz wpro­wa­dzić nie zawsze popu­lar­ne decy­zje, jak cho­ciaż­by koniecz­ność zaci­ska­nia pasa, np. przez łącze­nie dzia­łów, wstrzy­ma­nie inwe­sty­cji czy prze­no­sze­nie czę­ści pro­ce­sów za gra­ni­cę. To wszyst­ko wpły­nę­ło tak­że na naj­wię­cej zarabiających.

Przeszło dwu­krot­nie więk­szy niż przed pan­de­mią spływ CV na sta­no­wi­ska wyż­sze­go szcze­bla też świad­czy o tym, że ludzie tra­cą pra­cę. Nawet ci naj­le­piej wykształ­ce­ni i dzia­ła­ją­cy na naj­wyż­szych sta­no­wi­skach – pod­su­mo­wu­je XXX.

Kryzys nie obej­mie wszyst­kich sta­no­wisk w rów­nym stop­niu – uwa­ża Anita Dąbrowska. – Będą i takie, któ­re przed pan­de­mią sygna­li­zo­wa­ły brak mena­ge­rów i spe­cja­li­stów wyso­kie­go szcze­bla. I te – gdy tyl­ko sytu­acja się tro­chę uspo­koi – będą ich szu­ka­ły nadal. Chodzi o bran­żę IT, ale też finan­se i księ­go­wość, któ­re funk­cjo­nu­ją nie­za­leż­nie od koniunk­tu­ry. Przyszły cza­sy, że wyma­ga­nia w sto­sun­ku do kan­dy­da­tów na naj­wyż­sze sta­no­wi­ska jesz­cze się zwięk­szy­ły i stan­dar­do­we wykształ­ce­nie, nawet ukoń­cze­nie zagra­nicz­nej pre­sti­żo­wej uczel­ni i zna­jo­mość trzech języ­ków obcych może nie wystar­czyć. Przedstawiamy poten­cjal­ne­mu pra­co­daw­cy mniej kan­dy­da­tur na dane sta­no­wi­sko, ale wyjąt­ko­wych, takie pro­fe­sjo­nal­ne bry­lan­ty – pod­su­mo­wu­je XXX.