Biuro prasowe

maj 17, 2021

by Joanna Adamiak

KOMPETENCJE PRZYSZŁOŚCI

Lista obec­nie funk­cjo­nu­ją­cych zawo­dów nie­uchron­nie się zmie­nia i pro­ces ten będzie trwał, co wyni­ka z coraz więk­sze­go wyko­rzy­sta­nia auto­ma­ty­za­cji i sztucz­nej inte­li­gen­cji. Zmieni się cha­rak­ter pra­cy i zło­żo­ność poszcze­gól­nych pro­fe­sji, poja­wią się zupeł­nie nowe sta­no­wi­ska, a nie­któ­re po pro­stu znik­ną. Według rapor­tu Światowego Forum Ekonomicznego doty­czą­ce­go przy­szło­ści miejsc pra­cy, do 2025 r. aż 50% wszyst­kich pra­cow­ni­ków będzie wyma­ga­ło prze­kwa­li­fi­ko­wa­nia. Warto zatem roz­wi­jać klu­czo­we kom­pe­ten­cje, któ­rych nie da się zastą­pić przez maszy­ny, takie jak: zarzą­dza­nie, podej­mo­wa­nie decy­zji, radze­nie sobie ze stre­sem i komu­ni­ka­cja. Swoimi spo­strze­że­nia­mi na temat kom­pe­ten­cji przy­szło­ści dzie­li się Klaudia Aniśko, kon­sul­tant HR w LeasingTeam Professional.

Pożądane kom­pe­ten­cje pra­cow­ni­ków XXI wieku

Raport Światowego Forum Ekonomicznego[1] zapre­zen­to­wał spis naj­waż­niej­szych kom­pe­ten­cji, pożą­da­nych w zmie­nia­ją­cych się realiach rynku:

1. Analityczne myśle­nie i innowacje
2. Aktywne ucze­nie się i stra­te­gie ucze­nia się
3. Rozwiązywanie zło­żo­nych problemów
4. Krytyczne myśle­nie i analiza
5. Kreatywność, ory­gi­nal­ność i pomysłowość
6. Przywództwo i oddzia­ły­wa­nie społeczne
7. Korzystanie z tech­no­lo­gii, moni­to­ring i kontrola
8. Projektowanie tech­no­lo­gii i programowanie
9. Odporność, umie­jęt­ność radze­nia sobie ze stre­sem, elastyczność
10. Wnioskowanie, roz­wią­zy­wa­nie pro­ble­mów i two­rze­nie idei.

Krytyczne myśle­nie

Krytyczne myśle­nie to obec­nie jed­na z klu­czo­wych kom­pe­ten­cji cenio­na na ryn­ku pra­cy, waż­na w rekru­ta­cji, jak i w innych dzie­dzi­nach. Ta zdol­ność jest wyko­rzy­sty­wa­na na sta­no­wi­skach, któ­re nie będą pod­le­ga­ły auto­ma­ty­za­cji. Można ją zde­fi­nio­wać jako:

• racjo­nal­ne ana­li­zo­wa­nie faktów,
• umie­jęt­ne wycią­ga­nie wniosków,
• myśle­nie przyczynowo-skutkowe,
• zada­wa­nie odpo­wied­nich pytań,
• pod­da­wa­nie w wąt­pli­wość dostęp­nej wiedzy,
• otwar­tość na wie­dzę i nowości,
• akcep­ta­cja, że może ist­nieć wie­le punk­tów widze­nia i roz­wią­zań danej sytuacji,
• pozo­sta­wa­nie w cią­głym roz­wo­ju i z otwar­tym umy­słem do tego, co nas otacza.

Krytyczne myśle­nie poma­ga gro­ma­dzić i prze­twa­rzać infor­ma­cje, z któ­ry­mi mamy do czy­nie­nia na co dzień, dzię­ki cze­mu może­my doko­ny­wać roz­sąd­niej­szych wybo­rów. To fun­da­men­tal­na kom­pe­ten­cja na wszyst­kich sta­no­wi­skach wyma­ga­ją­cych podej­mo­wa­nia decy­zji ope­ra­cyj­nych, tzn. doty­czą­cych stra­te­gii wyko­na­nia danej pra­cy, uży­wa­nych do niej narzę­dzi, a tak­że decy­zji kie­row­ni­czych, czy­li zwią­za­nych z zarzą­dza­niem zespo­łem, czy budże­tem, obar­czo­nych z defi­ni­cji ryzykiem.

Krytyczne myśle­nie rzad­ko bywa natu­ral­ną umie­jęt­no­ścią i nawy­kiem. Tym bar­dziej, że nie jest ćwi­czo­ne, ponie­waż uła­twie­nia tech­no­lo­gicz­ne i wie­dza dostęp­na w Internecie przy­zwy­cza­iły nas do się­ga­nia po goto­we roz­wią­za­nia. Tymczasem korzy­ści z kry­tycz­ne­go myśle­nia jest napraw­dę wie­le. Przede wszyst­kim to rze­tel­na oce­na dostęp­nych infor­ma­cji sta­no­wią­ca pod­sta­wę roz­wią­zy­wa­nie pro­ble­mów oraz umie­jęt­ność pod­da­wa­nia ana­li­zie przyczynowo-skutkowej pew­nych zda­rzeń czy zacho­wań. Ponadto, zale­tą kry­tycz­ne­go myśle­nia jest pomoc w racjo­nal­nej argu­men­ta­cji i bro­nie­niu swo­je­go zda­nia, a tak­że efek­tyw­ność naszych dzia­łań, dzię­ki temu, że potra­fi­my wybrać zada­nia prio­ry­te­to­we i mamy świa­do­mość wła­snych ograniczeń.

Branże z rosną­cym zapo­trze­bo­wa­niem na wyż­sze kompetencje

Poza pro­duk­cją, bran­że, na któ­re robo­ty­za­cja będzie mia­ła coraz więk­szy wpływ to logi­sty­ka i trans­port, a tak­że zawo­dy zwią­za­ne z pra­cą biu­ro­wą, ryn­kiem ubez­pie­czeń, sprze­da­żą, finan­sa­mi oraz pew­na część bran­ży HR. Podejrzewa się, że jako pierw­sze zosta­ną zastą­pio­ne zawo­dy zwią­za­ne ze zbie­ra­niem i prze­twa­rza­niem danych oraz zawo­dy fizycz­ne, opie­ra­ją­ce się na powta­rzal­nej pracy.

Pracownicy fizycz­ni, któ­rzy zosta­ną wypar­ci przez auto­ma­ty­za­cję będą musie­li odna­leźć się w nowych realiach i pod­nieść swo­je kom­pe­ten­cje do zarzą­dza­nia tako­wy­mi sys­te­ma­mi i wyko­rzy­stać swo­je dotych­cza­so­we doświad­cze­nie do bycia wspar­ciem w nowych pro­ce­sach. Alternatywnym roz­wią­za­niem jest prze­bran­żo­wie­nie w kie­run­ku zawo­dów, któ­re nie zosta­ły tak poważ­nie dotknię­te auto­ma­ty­za­cją, a są dla nich pokrewne.

Rekrutacja – sztucz­na inte­li­gen­cja czy pro­fe­sjo­nal­ny rekruter?

Robotyzacja i coraz szer­sze wyko­rzy­sta­nie sztucz­nej inte­li­gen­cji zna­czą­co zmie­nia­ją wyma­ga­nia sta­wia­ne przez pra­co­daw­ców kan­dy­da­tom do pra­cy. Jak wpły­nie to na pro­ce­sy rekru­ta­cyj­ne? Czy pro­fe­sjo­nal­nych rekru­te­rów zastą­pią maszy­ny? Na to pyta­nie nie spo­sób jed­no­znacz­nie odpo­wie­dzieć. Podobnie jak w innych dzie­dzi­nach, rów­nież w HR, nowe tech­no­lo­gie są coraz bar­dziej obec­ne. Z cza­sem nie­któ­re pro­ce­sy rekru­ta­cyj­ne prze­sta­ną wyma­gać udzia­łu ludzi, inne pozo­sta­ną nadal w gestii człowieka.

Sztuczna inte­li­gen­cja już dziś wspo­ma­ga orga­ni­za­cję i prze­bieg pro­ce­sów rekru­ta­cji poprzez zarzą­dza­nie rekru­ta­cją onli­ne ATS, prze­cho­wy­wa­nie apli­ka­cji kan­dy­da­tów w jed­nym miej­scu, doko­ny­wa­nie wstęp­ne­go fil­tro­wa­nia CV i uspraw­nia­nie kon­tak­tu z poten­cjal­ny­mi pra­cow­ni­ka­mi. Zautomatyzowane sys­te­my IT wyszu­ku­ją kan­dy­da­tów na por­ta­lach spo­łecz­no­ścio­wych na pod­sta­wie nazw sta­no­wisk i kon­tak­tu­ją się z nimi, wysy­ła­jąc e‑maila z ofer­tą pra­cy. Chatboty i vide­obo­ty mogą być przy­dat­ne ponad­to w udzie­la­niu pod­sta­wo­wych infor­ma­cji, przy­po­mi­na­niu o ter­mi­nach rekru­ta­cji, bada­niach lekar­skich czy szko­le­niach BHP. Popularne sta­ją się też sys­te­my sztucz­nej inte­li­gen­cji, któ­re oce­nia­ją nagra­ne wypo­wie­dzi pod­czas roz­mo­wy rekru­ta­cyj­nej, dzię­ki cze­mu są w sta­nie prze­ana­li­zo­wać poziom dopa­so­wa­nia do potrzeb i kul­tu­ry orga­ni­za­cyj­nej fir­my. Jednak nadal sta­no­wi to jedy­nie wstęp­ną selek­cję i nie zastę­pu­je roz­mo­wy z człowiekiem.

Ze wzglę­du na rosną­ce wyko­rzy­sta­nie AI w pro­ce­sach wstęp­nej fil­tra­cji CV kan­dy­dat, któ­ry liczy na zwró­ce­nie na sie­bie uwa­gi, musi pamię­tać o zawie­ra­niu w swo­jej apli­ka­cji jak naj­więk­szej licz­by słów klu­czy, mówią­cych o kwa­li­fi­ka­cjach, moc­nych stro­nach, cer­ty­fi­ka­tach, czy kom­pe­ten­cjach. Szacuje się, że śred­ni czas prze­zna­czo­ny na przej­rze­nie jed­ne­go CV przez czło­wie­ka to sześć sekund. Gdy rekru­ter jest wspie­ra­ny przez AI jego efek­tyw­ność rośnie nie­mal trzykrotnie.

Automatyzacja będzie naj­moc­niej odczu­wal­na w przy­pad­ku rekru­ta­cji na sta­no­wi­ska, w któ­rych moż­na będzie prze­pro­wa­dzić testy kom­pe­ten­cji. Tam, gdzie będą wyma­ga­ne umie­jęt­no­ści twar­de zde­cy­do­wa­nie bar­dziej niż mięk­kie, mię­dzy inny­mi w sek­to­rze IT, wery­fi­ka­cja poszcze­gól­nych kan­dy­da­tów będzie moż­li­wa poprzez zauto­ma­ty­zo­wa­ne testy kom­pe­ten­cji, któ­re w spo­sób jed­no­znacz­ny będą w sta­nie oce­nić poziom zaawan­so­wa­nia dane­go pracownika.

Dalsze eta­py rekru­ta­cji wyma­ga­ją jed­nak bar­dziej zło­żo­ny pro­ce­sów myślo­wych, bazu­ją na wie­dzy, doświad­cze­niu, a nie­kie­dy i intu­icji rekru­te­ra. Dlatego, zwłasz­cza pod­czas wery­fi­ka­cji umie­jęt­no­ści mięk­kich, nadal nie­za­stą­pio­ny jest i będzie real­ny kon­takt mię­dzy­ludz­ki. Maszyny nie są w sta­nie wyro­bić sobie subiek­tyw­nej opi­nii, któ­ra powsta­je poprzez ana­li­zę nasta­wie­nia kan­dy­da­ta, mimi­ki, gestów, nie potra­fią tak dobrze jak czło­wiek oce­nić stop­nia dopa­so­wa­nia kan­dy­da­ta do dane­go pro­fi­lu sta­no­wi­ska, czy kon­kret­nej organizacji.

[1]https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020