Biuro prasowe

październik 05, 2021

by Joanna Adamiak

CZY PRACODAWCA MOŻE WYMAGAĆ OD PRACOWNIKA INFORMACJI O SZCZEPIENIU?

W pol­skim sys­te­mie praw­nym wciąż bra­ku­je jed­no­znacz­nej pod­sta­wy praw­nej umoż­li­wia­ją­cej pra­co­daw­cy swo­bod­ne (tzn. bez nara­że­nia się na ryzy­ko jakiej­kol­wiek odpo­wie­dzial­no­ści) pyta­nie pra­cow­ni­ków czy kan­dy­da­tów do pra­cy o to, czy są zaszcze­pie­ni (w zasa­dzie nie tyl­ko w kie­run­ku COVID-19, ale w ogó­le). Oznacza to, że zada­wa­nie pyta­nia o szcze­pie­nie jest na ten moment obar­czo­ne ryzy­kiem, któ­re­go nie da się wyeliminować.

Obszary ryzy­ka są przy tym dwa: kwe­stia ochro­ny danych oso­bo­wych oraz prze­pi­sy pra­wa pra­cy – tłu­ma­czy Anna Wiluś-Antoniuk, rad­ca praw­ny w agen­cji zatrud­nie­nia LeasingTeam Group – w obu przy­pad­kach sytu­acja praw­na jest nie­ja­sna. Na szczę­ście zmia­ny prze­pi­sów wyda­ją się moż­li­we w nie­dłu­giej przy­szło­ści – nie bra­ku­je bowiem zwo­len­ni­ków takich zmian.

RODO A PYTANIE O SZCZEPIENIE

W obsza­rze danych oso­bo­wych pyta­nie o szcze­pie­nie obej­mu­je pyta­nie o dane oso­bo­we doty­czą­ce zdro­wia. Takie dane są szcze­gól­nie chro­nio­ne. Pierwszą teo­re­tycz­ną pod­sta­wą praw­ną do ich prze­twa­rza­nia przez pra­co­daw­cę jest zgo­da danej oso­by, czy­li w peł­ni swo­bod­ne i dobro­wol­ne udzie­le­nie takiej infor­ma­cji przez pra­cow­ni­ka lub kan­dy­da­ta, zgod­nie z odpo­wied­nim prze­pi­sem RODO – mówi praw­nicz­ka LeasingTeam – ze zgo­da­mi w pra­wie pra­cy jest jed­nak pewien nie­ja­ko sys­te­mo­wy pro­blem – co do zasa­dy przyj­mu­je się, że ze stro­ny pra­cow­ni­ka one nigdy nie są zupeł­nie swo­bod­ne. Z uwa­gi na zależ­ność pra­cow­ni­ka od pra­co­daw­cy nie bez racji przyj­mu­je się, że pra­cow­nik czu­je się zawsze w pewien spo­sób przy­mu­szo­ny do odpo­wie­dzi na pyta­nie pra­co­daw­cy (czy udzie­le­nia innej zgo­dy), ponie­waż ma poczu­cie, że od tego zale­ży jego zatrud­nie­nie. To spra­wia, że prze­twa­rza­nie danych w opar­ciu o zgo­dę pra­cow­ni­ka w pra­wie pra­cy jest powszech­nie kwe­stio­no­wa­ne. Jednocześnie wska­zu­je się, że w sto­sun­ku pra­cy zgo­da pra­cow­ni­ka jest swo­bod­na i świa­do­ma tyl­ko wte­dy, kie­dy pra­cow­nik sam (z wła­snej ini­cja­ty­wy) udzie­lił pra­co­daw­cy jakiejś infor­ma­cji. To pro­wa­dzi­ło­by do wnio­sku, że pra­co­daw­ca dane o szcze­pie­niach może mieć i prze­twa­rzać, ale nie może o nie pytać.

Drugą ewen­tu­al­ną pod­sta­wą prze­twa­rza­nia takich danych jest ich nie­zbęd­ność do celów pro­fi­lak­ty­ki zdro­wot­nej lub medy­cy­ny pra­cy, czy­li mówiąc w uprosz­cze­niu, wzglę­dy BHP. Opierając się na zało­że­niu, że zakład pra­cy to wspól­no­ta, pew­na zbio­ro­wość, coraz czę­ściej wska­zu­je się, że pyta­nie o szcze­pie­nie uza­sad­nia pierw­szeń­stwo dobra wspól­ne­go nad dobrem indy­wi­du­al­nym pra­cow­ni­ka – wyja­śnia Anna Wiluś-Antoniuk – inny­mi sło­wy, pomi­mo bra­ku ewi­dent­nych pod­staw praw­nych, i tak coraz czę­ściej postu­lu­je się dopusz­czal­ność pyta­nia o szcze­pie­nie z uwa­gi na nad­rzęd­ny cel, jakim jest dba­łość o zdro­wie wszyst­kich zatrud­nia­nych pracowników. 

NIEJASNA LITERA PRAWA PRACY

Kodeks pra­cy zawie­ra kata­log infor­ma­cji, któ­rych pra­co­daw­ca może żądać od oso­by ubie­ga­ją­cej się o pra­cę. W kata­lo­gu tym nie ma prze­słan­ki nawet w przy­bli­że­niu zwią­za­nej z tzw. sta­tu­sem covi­do­wym. Zatem, inter­pre­tu­jąc prze­pis restryk­cyj­nie, nale­ża­ło­by zało­żyć, że pra­co­daw­ca nie ma w ogó­le pra­wa zadać kan­dy­da­to­wi do pra­cy pyta­nia o szczepienie.

W przy­pad­ku osób już zatrud­nio­nych sytu­acja jest podob­na, choć art. 22¹  § 4 Kodeksu pra­cy pozwa­la pra­co­daw­cy żądać innych niż wymie­nio­ne wprost w prze­pi­sie infor­ma­cji, gdy jest to nie­zbęd­ne do zre­ali­zo­wa­nia upraw­nie­nia lub speł­nie­nia obo­wiąz­ku wyni­ka­ją­ce­go z prze­pi­su pra­wa. Na pod­sta­wie tego prze­pi­su moż­na pró­bo­wać powo­ły­wać się, na przy­kład, na powin­ność pra­co­daw­cy zapew­nie­nia bez­pie­czeń­stwa zało­gi i tym uza­sad­niać pyta­nia o szczepienie.

Co cie­ka­we, Państwowa Inspekcja Pracy powścią­gli­wie wypo­wia­da się na temat szcze­pień w kon­tek­ście pra­wa pra­cy, ale „(…) nie­zmien­nie uwa­ża za celo­we i zasad­ne jak naj­szer­sze pod­da­wa­nie się pra­cow­ni­ków szcze­pie­niom prze­ciw­ko COVID-19, zazna­cza­jąc jed­no­cze­śnie, iż w myśl aktu­al­nie obo­wią­zu­ją­cych prze­pi­sów pra­wa pod­da­nie się tym szcze­pie­niom ma cha­rak­ter dobro­wol­ny.”, jed­no­cze­śnie pod­no­sząc, że „(…) pra­co­daw­ca jest zobli­go­wa­ny do pro­wa­dze­nia reje­stru prac nara­ża­ją­cych pra­cow­ni­ków na dzia­ła­nie szko­dli­wych czyn­ni­ków bio­lo­gicz­nych zakwa­li­fi­ko­wa­nych do gru­py 3 lub 4 zagro­że­nia oraz reje­stru pra­cow­ni­ków nara­żo­nych na dzia­ła­nie szko­dli­wych czyn­ni­ków bio­lo­gicz­nych zakwa­li­fi­ko­wa­nych do gru­py 3 lub 4 zagro­że­nia”. Do jed­nej ze wspo­mnia­nych grup zagro­że­nia (tj. gru­py 3) nale­ży wirus SARS-COV‑2. Naturalnie kate­go­rie prac skut­ku­ją­cych nara­że­niem na dzia­ła­nie szko­dli­wych czyn­ni­ków są ści­śle okre­ślo­ne w prze­pi­sach, zatem nie spo­sób twier­dzić, że każ­dy czło­wiek obec­nie pra­cu­je w sytu­acji nara­że­nia (choć zdro­wy roz­są­dek naka­zu­je przy­jąć, że tak jest).

Niemniej jed­nak moż­na ostroż­nie przy­pusz­czać, że podej­mo­wa­ne przez pra­co­daw­ców dzia­ła­nia mają­ce na celu usta­le­nie, czy zatrud­nia­ją bądź rekru­tu­ją pra­cow­ni­ków szcze­pio­nych nie będzie w pra­wie pra­cy potę­pia­ne. Niestety, póki co nie ma w tema­cie dostęp­nych wypo­wie­dzi orzecz­ni­czych, ani utrwa­lo­nych pod­glą­dów auto­ry­te­tów z dzie­dzi­ny prawa.

PYTAĆ, CZY NIE PYTAĆ?

Podsumowując, pyta­nia o szcze­pie­nia nara­ża­ją pra­co­daw­ców na zarzu­ty bez­praw­ne­go prze­twa­rza­nia danych oso­bo­wych oraz naru­sze­nia prze­pi­sów Kodeksu pra­cy, mogą­ce pro­wa­dzić np. do zarzu­tów dys­kry­mi­na­cji (np. kan­dy­da­ta do pra­cy nie­zasz­cze­pio­ne­go i nie­za­trud­nio­ne­go). Praktyka pró­bu­je radzić sobie z taki­mi zarzu­ta­mi przez uza­sad­nia­nie pytań o szcze­pie­nie za pomo­cą np.:

1. Przepisów limi­tu­ją­cych licz­bę osób na zgromadzeniu/imprezie, do któ­rych nie wli­cza się osób zaszcze­pio­nych – tak np. przy orga­ni­za­cji imprez integracyjnych;
2. Prowadzonych akcji pro­mu­ją­cych szcze­pie­nia (kon­kur­sy, akcje pro­mo­cyj­ne) – licząc na chęć pra­cow­ni­ków dobro­wol­ne­go zgła­sza­nia pra­co­daw­cy takiej infor­ma­cji w celu uzy­ska­nia jakiejś korzyści/nagrody.

Póki co wszel­kie pró­by uza­leż­nia­nia zatrud­nia­nia od szcze­pie­nia pozo­sta­ją jed­nak obar­czo­ne ryzy­kiem, któ­re­go nie da się wyeli­mi­no­wać. Ogólny dają­cy się zaob­ser­wo­wać w obsza­rze pra­wa pra­cy kli­mat pozwa­la jed­nak na ostroż­ny opty­mizm wywo­ła­ny tym, że zwo­len­ni­cy dopusz­czal­no­ści pyta­nia o fakt zaszcze­pie­nia wyda­ją się więk­szo­ścią – stwier­dza eks­pert­ka LeasingTeam – rośnie rów­nież praw­do­po­do­bień­stwo wygra­nej pra­co­daw­cy w postę­po­wa­niu sądo­wym czy administracyjnym. 

Podejmując decy­zję biz­ne­so­wą o tym, czy w danym pro­jek­cie sto­so­wać wymóg zaszcze­pie­nia pra­cow­ni­ków, trze­ba więc ważyć pro­por­cję ryzy­ka do war­to­ści biz­ne­so­wej (a więc nie tyl­ko finan­so­wej) dzia­łań, a tak­że powin­no się doko­ny­wać ana­li­zy zasad­no­ści wymo­gu szcze­pie­nia w danej gru­pie zawo­do­wej z per­spek­ty­wy „zdro­we­go roz­sąd­ku”, tj. ana­li­zo­wać, czy moż­na prze­ko­nu­ją­co uza­sad­nić real­ny wpływ wymo­gu zaszcze­pie­nia na bez­pie­czeń­stwo czy cią­głość dzia­ła­nia zakła­du pra­cy, czy też pod­jąć pró­bę oce­ny poten­cjal­nej trans­mi­sji cho­ro­by wśród i za pośred­nic­twem pra­cow­ni­ków niezaszczepionych.