Biuro prasowe

czerwiec 22, 2020

by Joanna Adamiak

JAK REKRUTOWAĆ W KRYZYSIE?

Znaczące spo­wol­nie­nie gospo­dar­cze wywo­ła­ne pan­de­mią COVID-19 przy­czy­ni­ło się do zwol­nień pra­cow­ni­ków. Na ryn­ku poja­wi­ła się więk­sza licz­ba kan­dy­da­tów do pra­cy, co para­dok­sal­nie spo­wo­do­wa­ło, że wybór naj­lep­sze­go z nich stał się dla pra­co­daw­ców jesz­cze trud­niej­szym wyzwa­niem niż wcze­śniej. Co się zmie­ni­ło, jak rekru­to­wać sku­tecz­nie i efek­tyw­nie – wyja­śnia Katarzyna Leśniewska p.o. dyrek­tor rekru­ta­cji w agen­cji doradz­twa per­so­nal­ne­go LeasingTeam Professional.

NOWA SYTUACJA

Jak wyni­ka z bada­nia Diagnoza+ prze­pro­wa­dzo­ne­go przez naukow­ców z Uniwersytetu Warszawskiego, w ostat­nim cza­sie pra­cę stra­ci­ło ok. 660 tys. Polaków[1]. Wskutek pan­de­mii koro­na­wi­ru­sa ucier­pia­ły całe sek­to­ry gospo­dar­ki. Niektóre bran­że pro­duk­cyj­ne, jak np. auto­mo­ti­ve zano­to­wa­ły nie­spo­ty­ka­ne dotąd spad­ki sprze­da­ży. Dramatyczne kon­se­kwen­cje dotknę­ły część sek­to­ra usłu­go­we­go: tury­sty­kę, gastro­no­mię, bran­żę beau­ty, czy kul­tu­rę i roz­ryw­kę. Wiele firm zosta­ło zmu­szo­nych do reduk­cji zatrud­nie­nia, a nie­któ­re wręcz zban­kru­to­wa­ły. Z kolei w innych obsza­rach, jak admi­ni­stra­cja, obsłu­ga klien­ta, czy han­del, poja­wi­ło się zapo­trze­bo­wa­nie na nowych pra­cow­ni­ków. Mamy zatem do czy­nie­nia z poważ­ny­mi prze­ta­so­wa­nia­mi na ryn­ku pracy.

SZERSZY WYBÓR TO TRUDNIEJSZY WYBÓR

Działy HR zwra­ca­ją uwa­gę na fakt, że obec­nie tzw. „spływ” CV (licz­ba napły­wa­ją­cych apli­ka­cji) jest dużo więk­szy niż kil­ka mie­się­cy temu. Więcej dostęp­nych kan­dy­da­tów na ryn­ku pra­cy wca­le nie uła­twia pro­ce­sów rekru­ta­cji, wręcz prze­ciw­nie. Choć w przy­pad­ku rekru­ta­cji na niskie, nie­wy­ma­ga­ją­ce sta­no­wi­ska, jest to dla pra­co­daw­ców sytu­acja pozy­tyw­na, to przy poszu­ki­wa­niu spe­cja­li­stów, czy osób na klu­czo­we sta­no­wi­ska, może wią­zać się ze spo­rym wyzwa­niem, ale też ryzykiem.

Pierwszą kwe­stią jest czas, któ­re­go nale­ży poświę­cić znacz­nie wię­cej niż kie­dyś, by prze­ana­li­zo­wać zwięk­szo­ną licz­bę otrzy­ma­nych CV. A prze­cież wstęp­na selek­cja to dopie­ro począ­tek całe­go pro­ce­su rekrutacyjnego.

Choć czas jest naj­droż­szą walu­tą, rów­nie waż­ny jest wła­ści­wy dobór kan­dy­da­tów. Napięta sytu­acja na ryn­ku pra­cy powo­du­je świa­do­me, a cza­sem nie­świa­do­me dzia­ła­nia osób apli­ku­ją­cych o pra­cę, by za wszel­ką cenę zdo­być pożą­da­ne sta­no­wi­sko. Obserwujemy dużo więk­szą ela­stycz­ność niż kie­dyś w kwe­stii warun­ków zatrud­nie­nia; wzro­sła otwar­tość na prze­bran­żo­wie­nie, czy obję­cie niż­szej pozy­cji w orga­ni­za­cji. Jest to zauwa­żal­ne mię­dzy inny­mi w sek­to­rze tury­stycz­nym, mar­ke­tin­go­wym lub choć­by w bran­żach zwią­za­nych z bene­fi­ta­mi poza­pła­co­wy­mi. Takie zmia­ny świad­czą o dużej deter­mi­na­cji poten­cjal­nych pra­cow­ni­ków, ale istot­ne jest zba­da­nie źró­dła i siły tej motywacji.

W życiu każ­dej jed­nost­ki naj­waż­niej­sza jest sta­bil­ność finan­so­wa. To wła­śnie ten czyn­nik ma naj­więk­szy wpływ na posta­wę kan­dy­da­ta. Trzeba spraw­dzić, na ile goto­wość na zmia­ny jest trwa­ła, a na ile wymu­szo­na obec­ną sytu­acją i będzie maleć w mia­rę nor­ma­li­zo­wa­nia się ryn­ku pra­cy. Równie klu­czo­wa jest oce­na, czy oso­ba dekla­ru­ją­ca chęć i otwar­tość, by poznać nową bran­żę, rze­czy­wi­ście jest ade­kwat­na i obiek­tyw­nie ma szan­sę spro­stać wymo­gom na danym sta­no­wi­sku. Doświadczeni rekru­te­rzy mają umie­jęt­ność fil­tro­wa­nia infor­ma­cji i odczy­ty­wa­nia sygna­łów poja­wia­ją­cych w trak­cie pro­ce­su rekru­ta­cji, a to pozwa­la na rze­tel­ną oce­nę praw­dzi­wych moty­wa­cji kan­dy­da­ta i jego real­nych kompetencji.

HEADHUNTING BARDZIEJ WYMAGAJĄCY

Choć z jed­nej stro­ny na ryn­ku mamy do czy­nie­nia z więk­szą licz­bą osób poszu­ku­ją­cych pra­cy, z dru­giej  przy okre­ślo­nych wyma­ga­niach pra­co­daw­cy, koniecz­ne może być się­gnię­cie po spe­cja­li­stów, któ­rzy utrzy­ma­li zatrud­nie­nie. Mając w mia­rę sta­bil­ną sytu­ację zawo­do­wą, bar­dzo nie­chęt­nie myślą oni jed­nak i roz­ma­wia­ją o zmia­nie pra­cy. Aby ich prze­ko­nać rekru­ter musi prze­isto­czyć się w praw­dzi­we­go han­dlow­ca, któ­ry potra­fi tak „sprze­dać” ofer­tę pra­cy, by bier­ny kan­dy­dat wziął ją pod uwa­gę, pomi­mo świa­do­mo­ści ryzy­ka, jakie może nieść zmia­na pra­co­daw­cy. Tacy kan­dy­da­ci naj­czę­ściej też ocze­ku­ją dużo wyż­szych wyna­gro­dzeń niż przed pan­de­mią, chcąc zre­kom­pen­so­wać sobie ewen­tu­al­ne ryzy­ko. HRowiec, któ­ry na co dzień nie zaj­mu­je się head hun­tin­giem nie­mal­że nie ma szans na samo­dziel­ne pozy­ska­nie takich osób.

Umiejętna selek­cja kan­dy­da­tów wyma­ga dziś bar­dziej niż kie­dy­kol­wiek odpo­wied­nich zaso­bów i doświad­cze­nia. Takiej wie­dzy, umie­jęt­no­ści i narzę­dzi czę­sto sami pra­co­daw­cy nie mają. Profesjonalne agen­cje doradz­twa per­so­nal­ne­go, jak LeasingTeam Professional, posia­da­ją nie tyl­ko wyspe­cja­li­zo­wa­nych rekru­te­rów, któ­rzy są w sta­nie bar­dzo szyb­ko wyse­lek­cjo­no­wać odpo­wied­nich kan­dy­da­tów, ale dys­po­nu­ją rów­nież odpo­wied­ni­mi narzę­dzia­mi uspraw­nia­ją­cy­mi cały proces.

BEZPIECZNE ROZWIĄZANIE

Przedsiębiorcy coraz czę­ściej dostrze­ga­ją, że wbrew pozo­rom wybór odpo­wied­nie­go kan­dy­da­ta jest w tej chwi­li utrud­nio­ny i muszą poświę­cić temu zada­niu znacz­nie wię­cej cza­su niż kie­dyś. Samodzielne pro­wa­dze­nie pro­ce­sów rekru­ta­cyj­nych, poza zwięk­szo­nym nakła­dem pra­cy i wydat­ków, nie­sie też więk­sze ryzy­ko błęd­nej, a tym samym kosz­tow­nej, decy­zji. Nietrafiona rekru­ta­cja pro­wa­dzi do wie­lu nega­tyw­nych kon­se­kwen­cji, na jakie w obec­nej sytu­acji żaden przed­się­bior­ca nie powi­nien się nara­żać – nie tyl­ko finan­so­wych (od kil­ku­dzie­się­ciu do nawet kil­ku­set tysię­cy zło­tych w zależ­no­ści od pozio­mu sta­no­wi­ska), ale też kom­pli­ka­cji na pozio­mie orga­ni­za­cyj­nym, czy strat biz­ne­so­wych w krót­ko i dłu­go­ter­mi­no­wej perspektywie.

Dlatego wie­le firm, w któ­rych nie zatrzy­ma­no dzia­łal­no­ści, a któ­re wcze­śniej współ­pra­co­wa­ły z pro­fe­sjo­nal­ny­mi, zewnętrz­ny­mi rekru­te­ra­mi, nadal korzy­sta z ich usług. Inne, któ­re nie się­gnę­ły jesz­cze po taką pomoc, powin­ny ją roz­wa­żyć. Oszczędność cza­su, kosz­tów i zmi­ni­ma­li­zo­wa­nie ryzy­ka zatrud­nie­nia nie­wła­ści­wej oso­by to naj­waż­niej­sze argu­men­ty, by pro­ces rekru­ta­cji powie­rzyć doświad­czo­nej  agen­cji HR.