Biuro prasowe

wrzesień 16, 2019

by Aleksandra Karwacka

Pracodawco, nadeszły zmiany w kodeksie pracy!

Od sobo­ty 7 wrze­śnia br. weszły w życie zmia­ny w Kodeksie pra­cy. Uległy im zapi­sy doty­czą­ce dys­kry­mi­na­cji i rów­ne­go trak­to­wa­nia, mob­bin­gu, świa­dec­twa pra­cy oraz przedaw­nie­nia rosz­czeń ze sto­sun­ku pra­cy, a tak­że szcze­gól­nych upraw­nień pra­cow­ni­ków. Ekspertka z kan­ce­la­rii praw­nej Ecovis Legal Poland wyja­śnia, jak nowe­li­za­cja kodek­su wpły­nie na pra­cow­ni­ków i pracodawców.

Na począt­ku wrze­śnia weszły w życie dłu­go wycze­ki­wa­ne zmia­ny w Kodeksie pra­cy, któ­rych celem ma być ochro­na pra­cow­ni­ków oraz likwi­da­cja zbęd­nych wąt­pli­wo­ści w dotych­cza­so­wym brzmie­niu nie­któ­rych prze­pi­sów kodek­su. Nie nakła­da­ją one wie­lu obo­wiąz­ków na pra­co­daw­cę oprócz ich wdro­że­nia i sto­so­wa­nia, ale przede wszyst­kim zwięk­sza­ją pra­wa pracowników.

ŚWIADECTWO PRACY

Dzięki nowe­li­za­cji zosta­ły wydłu­żo­ne ter­mi­ny zwią­za­ne ze spro­sto­wa­niem świa­dec­twa pra­cy na wnio­sek pra­cow­ni­ka. Dotychczas oso­by zatrud­nio­ne mia­ły na to 7 dni, ale od 7 wrze­śnia br. wydłu­żo­no czas do 14 dni od momen­tu otrzy­ma­nia świa­dec­twa pra­cy i wypa­trze­nia błę­du. Dodatkowo, jeśli pra­co­daw­ca nie uwzględ­ni wnio­sku pra­cow­ni­ka, ten będzie miał 14 dni od zawia­do­mie­nia o odmo­wie na skie­ro­wa­nie spra­wy do sądu pra­cy. W momen­cie, kie­dy pra­co­daw­ca nie zawia­do­mi pra­cow­ni­ka o swo­jej odmo­wie spro­sto­wa­nia świa­dec­twa pra­cy, żąda­nie owe­go spro­sto­wa­nia wno­si się do sądu pra­cy znaj­du­ją­ce­go się w okrę­gu, któ­re­go pra­ca była wyko­ny­wa­na, a nie w miej­sco­wo­ści, w któ­rej znaj­du­je się sie­dzi­ba firmy.

– W nowe­li­za­cji kodek­su pra­cy ule­gły rów­nież zmia­nie ter­mi­ny na wyda­nie pra­cow­ni­ko­wi jego świa­dec­twa pra­cy – już w dniu roz­wią­za­nia lub wyga­śnię­cia sto­sun­ku pra­cy pra­co­daw­ca jest zobo­wią­za­ny wydać pra­cow­ni­ko­wi jego świa­dec­two, jeśli nie zamie­rza nawią­zać z nim kolej­ne­go sto­sun­ku pra­cy w cią­gu naj­bliż­szych 7 dni. W uza­sad­nio­nych sytu­acjach, jeże­li wyda­nie świa­dec­twa nie będzie moż­li­we w dniu usta­nia sto­sun­ku pra­cy, pra­co­daw­ca musi w cią­gu 7 dni prze­słać świa­dec­two pra­cow­ni­ko­wi lub oso­bie przez nie­go upo­waż­nio­nej za pośred­nic­twem pocz­ty. Natomiast w sytu­acji, gdy pra­co­daw­ca, mimo orze­cze­nia sądu, nadal nie wyda­je pra­cow­ni­ko­wi jego świa­dec­twa, ten może wystą­pić do sądu o wyda­nie mu orze­cze­nia zastę­pu­ją­ce­go świa­dec­two pra­cy. Zawiera ono wszyst­kie infor­ma­cje jak w ory­gi­nal­nym świa­dec­twie – mówi Marta Pilarczyk z kan­ce­la­rii praw­nej Ecovis Legal Poland.

Na pra­co­daw­ców, któ­rzy nie wyda­dzą świa­dec­twa w ter­mi­nie, zosta­nie nało­żo­na grzyw­na w wyso­ko­ści od 1000 do 30000 złotych.

URLOPY DLA CZŁONKÓW NAJBLIŻSZEJ RODZINY PRACOWNIKA

Kolejną zmia­ną w Kodeksie pra­cy jest uzy­ska­nie upraw­nie­nia do korzy­sta­nia z urlo­pu macie­rzyń­skie­go oraz rodzi­ciel­skie­go przez człon­ków naj­bliż­szej rodzi­ny pra­cow­ni­ka. Taki urlop będzie przy­słu­gi­wał dziad­kom oraz rodzeń­stwu. Dodatkowo bez­po­śred­nio po wyko­rzy­sta­niu urlo­pu macie­rzyń­skie­go będą mogli oni sko­rzy­stać z urlo­pu wypo­czyn­ko­we­go, tak samo jak pra­cow­nik – rodzic.

– Przede wszyst­kim zmia­na ta ochro­ni człon­ków naj­bliż­szej rodzi­ny będą­cych na tego rodza­ju urlo­pie przed zwol­nie­niem. Dodatkowo, w przy­pad­ku wypo­wie­dze­nia umo­wy na czas okre­ślo­ny z naru­sze­niem prze­pi­sów, będą oni mogli żądać przy­wró­ce­nia do pra­cy i wyna­gro­dze­nia za czas pozo­sta­wa­nia bez pra­cy. W nowe­li­za­cji zawar­to rów­nież moż­li­wość wysu­wa­nia rosz­czeń o odszko­do­wa­nie czy uzna­nie wypo­wie­dze­nia za bez­sku­tecz­ne lub o przy­wró­ce­nie do pra­cy – doda­je ekspertka.

Pracodawca nie będzie mógł roz­wią­zać umo­wy z takim pra­cow­ni­kiem w momen­cie wyko­rzy­sty­wa­nia przez nie­go urlo­pu macie­rzyń­skie­go czy rodzi­ciel­skie­go. Ewentualnym powo­dem zwol­nie­nia może być sytu­acja, gdy zacho­dzą przy­czy­ny uza­sad­nia­ją­ce roz­wią­za­nie umo­wy bez wypo­wie­dze­nia z jego winy (tzw. dys­cy­pli­nar­ka) i zakła­do­wa orga­ni­za­cja związ­ko­wa wyra­zi­ła na to zgodę.

MOBBING I DYSKRYMINACJA

Zmianom ule­gły rów­nież arty­ku­ły doty­czą­ce dys­kry­mi­na­cji i mob­bin­gu, któ­re wzmac­nia­ją ochro­nę pra­cow­ni­ków. Zgodnie z nowe­li­za­cją każ­de nie­rów­ne trak­to­wa­nie pra­cow­ni­ków, któ­re­go nie moż­na uza­sad­nić obiek­tyw­ny­mi przy­czy­na­mi, będzie mogło być uzna­ne za dys­kry­mi­na­cję. Nieważne, czy doty­czy ona płci, wie­ku, naro­do­wo­ści, prze­ko­nań poli­tycz­nych, przy­na­leż­no­ści związ­ko­wej, orien­ta­cji sek­su­al­nej, zatrud­nie­nia na czas okre­ślo­ny lub nie­okre­ślo­ny – każ­da dys­kry­mi­na­cja jest nie­do­pusz­czal­na, zarów­no w for­mie bez­po­śred­niej, jak i pośredniej.

– Dotychczas pra­cow­nik, któ­ry wsku­tek mob­bin­gu roz­wią­zał umo­wę o pra­cę, miał pra­wo docho­dzić od pra­co­daw­cy odszko­do­wa­nia. Natomiast od 7 wrze­śnia br. o odszko­do­wa­nie będzie moż­na rów­nież wal­czyć w sytu­acji, gdzie pra­cow­nik nadal pra­cu­je w fir­mie, w momen­cie gdy były sto­so­wa­ne wobec nie­go dzia­ła­nia mob­bin­go­we, na sku­tek któ­rych poniósł kon­kret­ną szko­dę. Wysokość odszko­do­wa­nia nie może być niż­sza niż mini­mal­ne wyna­gro­dze­nie za pra­cę, któ­re w tym roku wyno­si 2250 zł, a w kolej­nym może wzro­snąć – kon­ty­nu­uje Marta Pilarczyk.

Pracodawcy powin­ni pamię­tać o nanie­sie­niu zmian w tre­ści świa­dec­twa pra­cy i zawar­ciu w poucze­niu infor­ma­cji o aktu­al­nych zmia­nach oraz powin­ni przej­rzeć obo­wią­zu­ją­ce regu­la­mi­ny, któ­re znaj­du­ją się w biu­rach. Ważne, by popraw­ki nanieść w try­bie i zgod­nie z pro­ce­du­rą, jaką prze­wi­du­ją przepisy.